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一位教授曾談起這樣一件事:
他到一個企業裡交流,接待他的幾個員工與他交流了幾分鍾後,他就准確地猜出這些員工都是名校畢業的。員工很驚訝地告知教授,他們已經畢業三年了。
此事透露出怎樣的道理呢?教授厲害嗎?其實,正如教授所言,這更說明那些員工三年了竟毫無長進——沒有有效地成長為一個與當前環境一體的人纔。也許混跡職場三年,還只是一個『人手』而已。
改變環境還是被環境塑造
在這個世界上,不會有人與職完全匹配的情況。因此人與職之間必然會發生兩種現象,一種就是人的力量大得足夠改變環境,另一種就是人被環境塑造。這就像一個40號腳的人長期穿一雙38號的鞋,長此以往,要麼鞋破,要麼腳變形。
職業規劃的理論就是引導人們去尋找與『人』匹配的『職』,但同時也明確地告知:在這個世界上不存在完美的匹配。因此,准備好改變是職場成熟的必然過程。當然,改變也不是無限的。一個40號的腳非要發揮『主觀能動性』去穿並最終喜歡36號的鞋,那人生基本就喪失穿鞋(工作)的快樂了。
因此,生涯規劃與發展的目標,就是首先努力去尋找與自己天賦特征吻合的工作環境,然後努力塑造自己與環境適應。最後在能夠與環境間游刃有餘的時候,適時思考對環境改造的問題。
於是,初入職場最應該做的事情就是去發現、學習新環境的規則,並努力去適應。
職場環境與大學環境有什麼不同呢?
在大學裡,你學習的是結構清晰的知識,獲得的是抽象、理論性的原則。這些純粹的理論是把許多實踐裡的個性刪去,最後總結出一個共性的因果邏輯。這些在絕對假定的條件成立的理論,在實踐應用中,需要把個性化的條件重新喚回。因為在現實工作過程中,你面臨的是背景復雜的具體問題,經常面臨臨時性事件,這樣你很難用一個固定的理論框架去套。因此,進入職場就要重新開始進行適應性、社會化的互動式學習。
有一次公司做產品的市場推廣討論,部門經理提及了一個方案。結果有一員工質疑道:『這樣的推廣方案,有沒有理論支持?』當時引得大家愕然了好久不知如何應對。經了解,原來這個員工是研究生畢業,具有嚴謹的研究思維模式。但已經工作差不多兩年的他,竟然還在用學院的邏輯來做非學院的實踐。理論到底與實踐如何互助而不是互制,這其實也是職業成熟度不高的人應該好好思考一番的。
沒有『入圈』,就基本沒有發展機會了
有一位名校畢業的研究生,進華為一段時間後,向任正非寫了一封上萬字的『企業發展萬言書』,然而,他得到任正非的批示卻是:『假如此人沒有精神病,建議開除』。
許多學生以為在學校裡學得了『真理』,然後期望用這些『真理』去改造世界。大家試想華為的那名大學生,他所提出來的華為發展建議有沒有可行性?
再次要說明的是,理論向現實過渡是一個非常復雜的過程。這也反映出企業與學校文化的巨大不同。在學校裡,你可以為『一個針尖上到底可以站幾個天使』爭論不休,但在企業裡,大家看的是結果。職場適應,需要在這兩種截然不同的文化背景下迅速適應。任正非的意思很簡單:請你專注於自己的本職工作。事實上,這個大學生身上發生的事件,在過去卻常常被當做關心企業的正確事情而大加表揚,這個顯著的錯誤慣性,一直延續到了今天。
在學校裡,你的『老板』鼓勵討論,但企業裡的老板通常對討論不感興趣;在學校裡,你可以為某個『真理』據理力爭,但在企業裡,有時就是『老板永遠沒有錯;如果老板錯了,肯定是你看錯了;如果不是你看錯,那一定是因為你犯錯導致老板出錯;如果不是因為你,那麼如果老板不認錯,那就是沒有錯;總之,老板永遠沒有錯,這句話永遠沒錯』。在學校裡,你可以為知識追求而盡顯鋒芒,但在企業裡,沒有拿得出手的業績,你的鋒芒只能招致打擊。
有一位很優秀的學生,進入一家民營企業做研發工作,工作一直很好。隨著公司業務拓展,對研發提出了更高的要求。這時這位學生去找老板要求加工資,他說:『我現在做的許多事情都是曾經崗位職責說明書裡沒有寫到的』,老板自然辯不過這名學生,但從此之後不再給他安排新的任務。最後,這名學生乾滿兩年後無趣地離開。
在職場,真理就是老板的『願景』與組織的目標。這就是文化,是與學校裡『追求真理』的文化截然不同的。其實這也有道理,在學校裡就是從實踐總結出真理,而進入職場就是要把真理回歸實踐。這種回歸就需要去感受更多的新條件,講一個笑話:局長、處長和秘書同乘電梯,結果一聲屁響。那位秘書非常機智地指指局長所站的位置說:『聲音是從那裡出來的。』很容易就能猜出這位秘書的下場——『屁大的事都不能承擔,還能為領導分擔什麼工作』。
這就是職場的『文化』或『規則』,有人把它稱為潛規則。之所以叫潛規則,是因為你在書上永遠學不到。之所以叫規則,是因為它們實實在在地運作著。在組織行為學中,喬治·格裡奧提出『領導者—成員交換理論』,意即領導者會因為各種因素把一些下屬劃歸自己的『圈內』。而沒有進入『圈內』的員工,基本已經沒有什麼發展機會了。那麼『入圈』就是把握這些職場文化與規則的過程。
在職場,這幾類人永遠不會被領導者納入『圈』的:一、『愛睡覺的兔子』——沒有眼色,不主動;二、『跑錯了路』——努力做著與組織目標不一致的事情;三、『被既得的蘿卜田吸引著』——貪戀小便宜而失去原則;四、『不把裁判放眼裡被pass』——不把自己的直接上級放在眼裡。
在職場江湖快速成熟
『初入職場,我總是為有一個和諧的團隊感到激情萬丈,因為大家分工合作、集體討論,有著共同的目標,有著共同解決困難的良好氣氛。可是最近我在工作中發現,原來團隊合作並不是想象中的那麼完善:團隊工作出問題時,大家往往關注自己負責的那一部分,並不關心其他的問題;大家為了突出自己的功勞,都對上一個人提交的工作成果做一點點修改,然後就把功勞據為己有,而抹殺前者的努力……』
這就是職場江湖。
職場江湖成熟的第一步就是需要清醒:職場與學校有巨大不同。這裡的不同,上面已經說得很清楚。那麼下一步該如何去適應?
第一步:入圈
職場社會就是一個利益圈,每個圈子都有資源分配者。一般這個人就是你的直接上司。你的進入就是要去分享資源並同時為組織貢獻價值。那麼,你的出現不能給原有的利益相關者造成壓力。如果你以名校畢業自居,初入職場即指點江山,也許誰都不再敢給你機會。
有一位名校畢業生進到一個單位,自認為知識淵博、滿腹經綸,無形中總是對一些老員工不以為然。結果一個月不到就訴苦:很難忍受,自己想好好做工作但總是被『小人』使壞。
因此,被接納入圈的一個重要底線就是不能給別人造成威脅。更好的表現則是:你的到來使大家更能做出成績。因此職場成熟的第一關鍵就是:你永遠不要試圖通過把上級扳倒而上位,你唯一可以做的是努力使你的上司更有成績,等到他晉昇了,你就可以填補他的空。
那位畢業生可以做什麼呢?很簡單,只要『裝傻、裝可愛、裝可憐』——尤其是還漂亮的女生。結果是,沒有多久,她就反饋:『同事們都很支持我的工作,現在做起來輕松多了。』
第二步:出成績
估計華為那位寫萬言書的學生是被唐駿的故事激勵——唐駿進入微軟,然後給比爾·蓋茨提交建議書,最後躍昇至微軟高層。許多學生正是被這種不全面的激勵給害了。如果細致了解唐駿提交建議書的過程,就知道這裡面是有關鍵點的。
首先,唐駿並沒有只是理論性地提出自己的建議,而是用業餘時間做電腦模擬,做了大量的資料收集與論證工作。這完全是在『做自己崗位上的事情』,而且是在業餘時間裡做的。其次,他沒有立即給蓋茨老板上書,而是先把建議書發給直接上級。因為總是得不到積極反饋,他纔不得不上書蓋茨老板。而且在給蓋茨老板的信裡,明確說明『我已經把該建議書發給上司,但他認為不可行。但我已經做出了模擬實驗,結果是完全沒有問題的。而且,如果在一周時間裡我沒有收到您的反饋,我會一周後再次向你發郵件說明該項目事宜』。
注意,這裡可以看到唐駿要出的是『成績』而不是『風頭』。果然,一星期蓋茨老板沒有反饋,唐駿就發出第二封郵件,然後第三封。直到第三封郵件,蓋茨老板纔被打動,立即招開了研討會。
所以,學習厲害人要學習細節裡的品質與做事的內核,而非形式。還曾聽到俞敏洪談及自己的成功:因為大學四年給宿捨打了四年熱水,結果同宿捨的同學都很信任他,最後投奔他共同創業。結果,許多同學聽到這個,就開始搶著為宿捨打水。但要知道,『打水』背後那個品質,纔是需要學習的!
職場成熟的關鍵一步,就是在取得規則接納的同時,開始努力做出成績。而且這個成績是能很好地服務於組織利益的,並且能成為組織領導者業績提昇的依據。
第三步:成長
要認識到職場的一個潛在規律——內職業生涯決定外職業生涯的發展。內職業生涯就是職業資本、經驗、能力、職業個性等等,外職業生涯是薪水、職位、環境、福利等人們熱切追求的目標。這樣,把職場發展目標定位為內職業生涯,心態上不會浮躁,也容易取得上司、老板的青睞,當然這樣離成功也最近。
在這個過程中,你可以隨時檢驗,問問不熟悉你的人是否能迅速判斷你是什麼學校畢業的。
秦國大將蒙恬出戰時,總是寫折子向秦王索要封賞。他手下人就很奇怪地問:『蒙將軍您並不喜歡這些封賞的東西,為什麼每次大戰得勝都要向秦王索要?』蒙恬笑而不語。後來蒙恬向一位資深幕僚表達了自己的心聲:我每次出戰帶走全國四分之三的軍隊,如果我不喜歡名與利,秦王會認為我喜歡江山!——這就是職場規則的內核:讓別人有安全感。
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