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宣講會上,如此近距離地接觸未來的面試官,不仔細從他們口中捕捉求職『秘籍』,那就太浪費這個機會了。
筆者直擊校園宣講現場,總結應屆生求職道路上的幾大『悲劇』,搜羅HR的『閱人』思維。
悲劇一:求職信如泥牛入海
如何網申纔能獲得較高的『命中率』?
歐萊雅HR:『實際上,網申是有target school的(注:招聘圈內所謂的「目標學校」就是以學校名稱為關鍵詞,非目標院校的簡歷自動跳過)。因為學校太多,這是為有效挑選人纔不得已而為之。不過,目前歐萊雅的網申系統在不斷改進中,我們設置了一個評分系統。在這個系統中,除了有學校評級,還有很多加分項。我們建議學生盡可能在簡歷中凸顯經歷、成果和興趣,這些方面都有加分可能,分數高者自然可在網申系統中脫穎而出。』
花旗HR:『簡歷最重要的是呈現與眾不同之處,這纔能引起我們的注意。』
阿克蘇諾貝爾HR:『我們經常看到公司名字是「聯合利華」、「寶潔」的網申簡歷,這樣的簡歷當然在第一時間就被剔除了。一個員工曾經告訴我,他在找工作的階段,一共投了98份簡歷,收到32家的回應,拿到15個offer,所以要取得較大的命中率,必須海投!』
求職帖士:企業一再強調在網申中展示你的特色,或許很多學生自己都不清楚自己的特色何在,是時候好好總結一下,並找出與心儀企業的契合點,在網申中予以強調!當然,提高命中率還要牢記一個准則:少犯單詞拼寫錯誤、寫錯公司名字等低級錯誤!
悲劇二:『栽』在面試環節
面試中,怎麼纔能博得HR的好感?
阿克蘇諾貝爾HR:『HR招聘時其實是有評分標准的,評分點的設置與企業價值觀、崗位要求有關。像阿克蘇諾貝爾比較看重客戶至上、強執行力、有膽識改變等素質。曾有學生向我闡述他如何在其他人反對的情況下力排眾議,最後爭取到大型活動主辦權的經歷。從整個陳述看,我只能得出他「有膽識改變」這一結論,而看不到其他閃光點。如果他能講清活動的客戶是誰,為什麼要組織這個活動,最後的執行情況如何,那他將得到更高的分數。』
求職帖士:『可否講一講你最具挑戰性的一次經歷?』多年來,這道題目在面試時屢試不爽。這其實就是所謂的『行為事件題』——根據過往的經歷來『探究』應聘者的能力。這個題目的確沒有標准答案,不過卻有標准『得分點』。HR會從你的敘述中發現亮點,作為打分依據。由此可見,HR『閱人』的思路其實也有條條框框,並非天馬行空的主觀喜好。求職學生在面試中,一方面要真實地展現自己;另一方面也要巧動腦筋,思考一下應聘崗位需要上任者具有哪些素質,如果你有,就大膽表現出來。
悲劇三:收到拒信
收到拒信後,怎麼辦?
阿克蘇諾貝爾中國區負責人:『我曾經收到過四五十封拒信,當時我的辦法是一律刪掉!現在看來,實在是傻辦法。我的一個員工把收到的拒信全部都貼在牆上,並注明失敗的總結,以此激勵自己。我建議大家在收到拒信後,回復一封郵件給HR,問一下被拒絕的原因,這是提高自己的好方法。』
求職帖士:收到拒信,灰心喪氣,然後惡狠狠地把拒信刪掉!HR告訴我們,這其實是不明智的舉動,拒信何嘗不是通往成功的開始?它不僅能提高心理抗壓力,還能增加求職的經驗。
事實證明,收到拒信並非完全沒有希望。在今年的校招現場,一位名企師姐現身說法,去年她在已經收到拒信的情況下,居然接到了面試的通知。雖然感到莫名奇妙,但她打起精神,沒想到這根『最後稻草』竟然真的讓她最終拿到企業的offer。事後她纔知,原來應聘公司當天要組織群面,可由於人數不夠,HR依據筆試成績,選擇了排名靠前的她參加『面試』。沒想到,這個原本被公司權當湊數者的『救火隊員』最後突圍。由此可見一個老道理,機會總是給有准備的人。