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李華 繪
教師隊伍建設狀況是衡量一所學校辦學水平的重要觀測點。但是,當前一些地方出現了一種怪現象:一邊是急需大批優秀教師,一邊是大量名師賦閑或退化——
隨著教師隊伍建設『綠色通道』的不斷開通,一大批優秀教師如雨後春筍般地成長為教學骨乾、學科帶頭人、縣市級名牌教師、名校長、省功勛教師和特級教師,有的甚至成了教授級的高級教師。尤其是職稱制度改革以來,許多中青年教師被評為高級教師,他們不僅獲得了相應的待遇,而且還成了專家型教師。這些名師是各級各類學校一筆寶貴的優質教育資源。可是,在當下的教師管理工作中,卻存在著許多名師賦閑或退化現象。
筆者認為,造成名師賦閑或退化的原因,主要來自兩個方面:
一是制度缺失。上級教育行政部門尤其是學校,對名優教師的管理缺乏剛性。許多優秀教師被評為各級各類的名優教師後,怎樣加強對他們的考核和管理?用什麼樣的措施和手段來促進並保障他們的可持續發展?他們自我發展的要求應該怎樣?如何更好地發揮他們的專業引領作用?對於這些問題,管理部門重視不夠,缺乏思考,缺失對策研究;作為基層學校,更是缺乏可操作的措施,使他們不但賦閑,而且還無懮無慮、一勞永逸地享受終身制待遇,他們一旦獲得相應稱號,榮譽、津貼照拿不誤,責任和義務則無需承擔。
二是由於缺乏一種有效機制,使一大批名師自我懈怠。許多教師被評為名師後,往往會出現『評前熱評後冷』的現象。參評前,許多教師拼命工作;評上名優教師後,即刻來了個一百八十度大轉彎。『多年的媳婦熬成婆』,身份變了,地位有了,從此刀槍入庫、馬放南山,甚至教研組活動以及兄弟學校邀請作講座、做示范課也請不動了。也有不少教師評上名優教師後,興趣愛好也相應發生了轉移,很少再關心教學研究,有的甚至搞起了課外輔導等『第二產業』。
如何避免名師賦閑,防止其快速退化?筆者認為,有兩種措施能解決這一難題。
一是要創新學校的管理機制。學校應強化對名師的評後管理,尤其要強化對高級教師的聘後管理。教育行政部門也應主動介入,重視名師管理工作;學校應出臺名師管理辦法,明確目標和任務,強化考核措施,細化操作要求,實行『優者有獎,劣者要罰,不稱職者要隨時終止稱號』的動態管理,嚴格定期考核,從制度和源頭上保障其可持續發展。
與此同時,優秀教師被評為名師或被聘為高級職稱後,學校更應通過委以重任、壓擔子的方式,要求他們名副其實地發揮專業引領的核心作用,鼓勵他們繼續承擔課題研究和學科教學任務。在此基礎上,學校也要創造條件,為名師打造各種團隊,使他們能在自己的崗位上為學校培養一批優秀的青年教師隊伍,並定期考核他們的工作實績,促使他們在專業再發展上感受新壓力,並通過政策引導和機制上的外力驅動,刺激他們的自主發展願望,使他們在自己的專業成長道路上再立新功。
二是要給他們創造條件,幫助他們搭建各種展現自我的舞臺。這既是學校的分內事,又是發揮名優教師輻射作用的有效手段。俗話說,好鋼需要不斷鍛打。同樣,名優教師也需要不斷地錘煉。學校要千方百計地為他們創造各種展現自我的機會,主動搭建攀新高的『腳手架』,鼓勵他們進軍新高地,衝鋒新領域;動員他們主動出擊,自我加壓,為校內外的同行上特色課、研究課、示范課、精品課,及時宣傳他們的教學業績,擴大其知名度,幫助他們形成有自己特色的個性化的教學風格,使他們成為各學科教學真正的名牌教師;要求他們『找米下鍋』,主動承接各級各類的教學研究課題,在實踐中總結提煉教學經驗,將其上昇為值得推廣的有本地特色的教學思想,並幫助他們出版學術專著,使他們最終成長為本土化的專家型教師。(浙江省奉化市教師進修學校周建國)