大學生、研究生作為社會特殊群體，既有知識又大膽創新，歷來是人纔市場爭奪的熱點。國家曾制定一系列政策法規以保護研究生的使用，但有些規定由於制定年限久遠，與現行社會的人纔大流動常常發生衝突。如何應用法律，既保護學生和用人單位的合法權益，又能使人纔合理地流動，充分實現人纔的自身價值，已經日益成為社會關注的焦點。
郭明，北京一所名牌大學研究生，今年2月經雙向選擇與萬全公司及學校三方簽訂了《全國畢業研究生就業協議書》，約定：郭如實向公司介紹情況，願意到公司工作，服從公司工作安排；公司如實向郭介紹情況，經了解願意接收郭並負責有關接收手續；學校經審議同意郭到公司工作，負責列入就業建議計劃和派遣。備注約定，由接收方資助學校3000元。
3月6日，萬全公司與郭簽訂《應屆生服務期限協議書》，約定郭的服務期限為五年，如郭違約未完成規定的服務期限，公司向郭收取違約金，每相差一年按15000元計，不滿一年者按一年計算。同日雙方又針對服務期限簽訂補充協議，約定乙方的服務期不少於三年，雙方的權利、義務以郭報到後簽訂的勞動合同為准。
3月31日北京市人事局批准萬全公司招收錄用郭明，並給學校開具接收函。5月23日萬全公司通過銀行電匯給學校培養費11000元，其中郭明為3000元。6月30日雙方簽訂為期三年的勞動合同，約定試用期為4—6個月，郭在試用期內可以提前書面通知公司解除本合同並在完成工作交接時離開公司，但應向甲方交納招接收費用。後郭到萬全公司工作。兩個月後郭明書面提出辭職申請，但公司扣押了他的檔案和戶口關系證明。
郭明感到很委屈，『在合同約定的試用期內，我認為自己不適宜在公司工作，依據勞動法及勞動合同的規定向公司提出辭職申請，要求公司辦理有關手續，可公司以種種理由不同意我辭職，不予辦理解除勞動合同的有關手續。我只好向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除與公司簽訂的勞動合同，返還扣押我的檔案及戶口關系。』
在仲裁庭上，萬全公司提出了不同意見。郭明是國家招生計劃內的畢業研究生，是公司依據國家有關政策法規引進的外地生源。基於其身份的特殊性，與之密切相關的政策法規應該具有優先性和適用性，勞動法和具體的相關政策法規並不矛盾，而是相互補充的。本案涉及的勞動法與國家教委人事局的有關政策規定就是這種相互補充的關系。因此萬全公司認為勞動合同產生的基礎是《三方協議》、《服務期限協議》。郭明的辭職行為已構成違約，應賠償公司至少3年的服務期限違約金人民幣45000元，還應賠償公司為他支付的培養費3000元。
仲裁委員會則認為，根據國家教委關於普通高等學校畢業生就業工作暫行規定，普通高等學校畢業生取得畢業資格的，在國家就業方針政策的指導下按有關規定就業，畢業生有執行國家就業、政策和根據需要為國家服務的義務。郭明與萬全公司通過雙向選擇所簽訂的《服務期限協議》，與國家現行的法律法規不相抵觸，合法有效。郭明與萬全公司簽訂《服務期限協議》後，有權依法提出解除合同，但在服務期限未滿的情況下，郭應承擔違約責任。仲裁委員會裁決駁回郭明請求並裁決原告承擔違約責任，賠償違約金45000元，教育補償費3000元及其他損失。
仲裁委員會的裁決結果讓郭明難以接受，他將公司又告到北京市第一中級人民法院。法院審理認為，勞動法的適用范圍是中國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。因此，服務期限協議與勞動合同相衝突時，應以勞動合同為准。試用期是指包括在勞動合同期限內的，勞動關系處於非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己進行了解的期限。勞動合同中已對試用期內雙方的權利義務作出了明確的約定，該試用期條款合法有效。郭明在試用期內可以隨時通知萬全公司解除勞動合同，萬全公司有協助郭明辦理轉移檔案戶口材料的義務。郭明的訴訟請求，應予支持。但郭明對萬全公司招收錄用所支付的費用應依勞動合同履行給付義務，法院判決解除雙方的勞動合同，萬全公司將郭明的人事檔案、戶口材料轉至郭明戶籍所在地街道辦事處；郭明給付公司招用費3000元。
郭明剛跨出校門就遇到了難題，幸虧法律為他主持了公道。
人纔市場在發生變化，大學生、研究生在與用人單位建立勞動關系前，一般都由學校、學生和用人單位簽訂三方協議。對於協議與勞動合同的關系應如何處理，我國第一批勞動法博士、北京乾坤律師事務所律師姜俊祿在接受記者采訪時說：『三方協議是勞動關系發生的基礎，與我國大學生畢業分配政策有關，三方協議涉及三方的權利和義務，其中包含勞動權利與義務的內容。因此，該協議具有部分勞動合同的性質。畢業生進單位後，又與用人單位簽訂了勞動合同，該勞動合同中涉及到的勞動權利義務內容與協議的規定相衝突時，以勞動合同為准。若協議中所規定的內容在勞動合同中沒有規定，則可認為協議依然對勞動者有約束力。所以法院的判決是正確的。』
北京市第二中級人民法院民庭一名法官也認為，企業若沒有將協議的內容再納入勞動合同，可以視為企業已放棄協議的內容，從這個意義來看，後簽訂的勞動合同有效，協議不能作為勞動合同的附件。
當前，大學畢業生跨出校門後遇到類似難題的現象十分普遍，如何既避免企業受損失，又能使畢業生合理流動，合法權益受到保護呢？對此，北京市總工會法律部部長張恆順提出了這樣的建議：如果在勞動合同中標明了『執行「協議」的有關規定』，就能避免或減少這樣的難題。其實勞動法中並沒有規定用人單位非要約定試用期，但企業一旦約定了試用期，就得按試用期的規定辦；如果協議是作為勞動合同的附件，那就應執行協議的有關規定。（文中學生名字為化名）
相關法規
中華人民共和國《勞動法》第二條第一款 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第一款勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
參照《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》，如果是用人單位出資招用的職工，職工在勞動合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第一款規定向職工索賠。
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