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走在北京科技大學新辦公樓內，每間辦公室的門上都貼有“如辦公事，不用敲門，您請進”的字樣，採訪中，記者發現如今的高校人事改革內容許多與企業管理模式有相同或相近之處。而該校人事處處長王維才教授認爲：早該如此，管理在哪兒都一樣，人事部門更要轉變角色，服務好老闆和客戶。這是日前記者在北科大聽到和看見到的新鮮事。原來這是北京科技大學正在實施的新一輪人事分配製度改革。
■“學科梯隊”建設打破“身份管理”模式
據介紹，該校此次人事改革是繼1999年人事分配製度改革的進一步深化，明確了學科梯隊建設的目標，“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優錄取、合同管理”等內容成爲此次改革過程中的指導思想。之所以提出建立“學科梯隊”的管理模式，王處長解釋說：“長期以來制約學校師資隊伍建設的主要原因是學科梯隊結構不合理，很多教授是孤軍奮戰，形不成團隊和梯隊，難以承擔大的項目，出大的成果，更談不上提高教育水平。因此，組建學科梯隊，按學科梯隊設崗，聘任就成爲學校人事分配改革的核心，在改革中，明確提出按學科設崗，高水平的學科在崗位津貼上給予傾斜，同時，各學院根據學科的特點，提出學科梯隊的設想，報學校學術委員會審定。通過論證，全校共設學科梯隊143個，每個學科梯隊確定了梯隊負責人。梯隊負責人採用答辯的形式競爭上崗，並在聘任合同中明確上崗後的承諾。”
此次人事分配製度的改革突出的兩條措施爲：1.科學論證，按需設崗。2.突出重點，分類管理。崗位津貼方案的確定分爲教師系列崗位：首席教授、主講教授，責任研究員，骨幹教師、一般教師等，校內崗位津貼共分11級，最高6萬元/年（院士），最低0.5萬元/年。
談到改革體會，王維才認爲：在目前的校院系三級管理體制下，學科梯隊已成爲教學、科研和學科建設中的一個最活躍、最有效的單元。淡化了身份，強化了激勵機制，改革發揮了收入的導向作用，實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策，讓一流人才創造一流業績得到一流報酬。
■讓教授老闆和教師客戶都滿意，人事部門要做好服務工作
“過去大家理解人事部門是管理部門，因爲手中有一些權力，其實人事部門只是一個服務部門，合理的叫法應該稱人力資源部，權歸我管，爲人服務的事我來做，在高校教授就是老闆，讓老闆高興又要讓客戶滿意，人事部門要發揮協調的作用。留住人才的方法有很多：待遇留人、感情留人都對，好的機制會更直接地讓人感受到自己的價值所在，所以我們要改革。人事改革是一個持續的過程改革，扶上馬還要走一程，教授不是身份而是崗位，評完教授還要幹，而且要幹好，人事改革最終是要提高教學，讓學生受益。”
事實上，任何一項改革都會伴隨着不小的陣痛。王處長和記者聊天說：有的熟人乾脆就推門而進，張口指責；也有的人背後嘀咕，“但畢竟受到了大多數人的歡迎。教授是老闆，是梯隊的負責人，以前的培養模式是進學校就要當教授，給別人當配角是不甘心的，有些人其實沒有很好的組織和領導能力，在低水平上做重複的勞動，教授多了，不是合力，而是分力，影響了學校的發展，也影響了教學水平。” （記者陳焱）
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