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獵頭公司從來不幫那些找不到工作的人找工作，而是幫那些從來不愁找工作的人找工作，和銀行選擇貸款對象的標準一樣
作爲一個經理人，尤其是一個想實現自身價值的中高層經理人，你會評價自身的能力和業績麼？有一個簡單的判斷方法：想一想有多少個獵頭公司給你打電話，彙總一下數目。如果你經常被獵頭公司打擾，表明你在市場上已成搶手貨，這時你或許可以向老闆暗示點什麼了，也就是說你有向老闆討價還價的資本了！
獲取獵物的方式
獵頭帶點野性的味道，顧名思義，是要爲用人單位獵取至少是中層以上的管理人員。在獵頭公司、用人單位、候選人這三個人玩的職場遊戲中，獵頭扮演的是紅娘的角色，最善於爲他人作嫁衣。
“獵頭”在穿線，即一旦接到用人單位的單時，一般是針對用人單位需要的職位，進行準確的分析定位之後，進行搜索。首先在自建的人才庫裏尋找，如果要“搜”的對象是公司人才庫裏沒有的，那麼最通常的做法是，瞄準那些在任的性質相類似的公司、相同崗位上業績突出的個人，與其進行接觸、交流。
事實上，獵頭公司更多的是，需要主動去發現和尋找人才。北京賽思卓越企管顧問公司的總經理黃劍說：“經我們推薦的人才，80%是通過我們與行業中的廣泛聯繫尋找到的，而不是來自人才庫中的現有人才。”不過，如果在“獵頭”這一行混熟了，對於“獵物”可能處的位置是很清楚的。
通常，獵頭獵取獵物的慣用招數是電話。在互不相識的情況下，“獵頭”公司會打電話到獵物所在的公司裏去，毛遂自薦一番，並拋出誘餌，將想“挖角”的意思稍爲透露，但關於用人單位的名稱則絕口不提。如果對方無意接觸，也不窮追猛打，而是以委婉的方式，叫對方留下一份資料，充實一下公司的人才庫。如果對方有意接觸，當然是再好不過，約個時間，找個地點面談，還稍帶一點小小的要求：“獵物”要提供自己的一份個人資料，包括學歷資歷，過去的工作經歷、業績等等。通過面試與參考提供的資料，看看獵物個人整體綜合能力究竟是幾斤幾兩。這對候選人而言是關鍵的一環。
不過，北京浩竹獵頭公司的王長江經理表示，他們基本已經很少使用打電話的原始方式初次聯絡人才。一個原因是，他們尋訪的人才多數是層面極高的總裁級人才，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌；另一個原因是，目前有一些高層經理不太願意在電話裏對獵頭表示親近；深層的原因是，一些不太仗義的老闆可能會冒充獵頭公司，試探他花費高薪請到的經理人是否忠誠，是否可能被其他人高薪挖走。浩竹與高級人才會面一般是通過業界有影響力的兼職顧問或者朋友進行引薦，在保密而且優雅的環境中會面。王長江提醒：當接到獵頭公司電話，稍稍謹慎一些，在能夠判斷來電者身份的情況下，再表示熱情不晚，免得被自己的老闆不信任。
如果用人單位相中了“獵頭”公司所推薦的“獵物”，表示“獵頭”公司和用人企業之間已經成交，“獵頭”的工作便告一段落，但並不是尾聲。一般情況下，“獵頭”公司有3—6個月的後續服務，即用人公司如果在半年內發現人才“質量問題”，“獵頭”公司將免費爲用人企業再提供人選。
什麼人可能被獵
被“獵頭”公司暗戀的“獵物”，至少在獵頭看來是他們認同的“情人(人才)”，那麼什麼樣的人才可能成爲“獵物”呢？
王長江說：獵頭公司從來不幫那些找不到工作的人找工作，而是幫那些從來不愁找工作的人找工作，就像銀行在貸款時，從來不敢向窮人借錢一樣。獵頭公司收取客戶很高的佣金，必須爲客戶找到非常優秀的適合客戶企業職位要求的人才，而不是像職業介紹所收取個人費用爲人才找工作。事實上，這很有必要，也很現實。畢竟，現在國內很多用人單位還不認可具有潛力的人，而更認可具有實力的人。就是說，這些人必須要在企業中做到一定層面，最低職位也應該至少要做到部門經理，如果沒有達到這個層面，吸引獵頭的眼球就相對困難一些。因爲只單純依賴獵頭公司的包裝，也很難挑起用人單位的胃口，這也意味着這個人不可能使獵頭公司賺到錢。這樣，獵頭公司是不願意浪費時間去給他打這個電話的。
不過，讓獵物吸引獵頭眼球的說法也各異：深圳展動力獵頭公司總經理郭展序認爲，真正的獵物需要卓有成效的工作經歷，可圈可點的實際業績，從業素質皆良的職業操守，但獵物月薪在6000元以上也是相當重要的一個硬性指標。上海某外企人力資源王經理不以爲然，用錢來衡量很簡單，也很重要，但人的綜合能力更關鍵，經驗更重要。最好有一技之長。王長江的觀點似乎有點綜合的味道：“人才很重要的基本指標是他目前的年薪，因爲他目前較高的年薪，不僅有利於獵頭公司獲得較高的佣金，而且能夠支付他高薪的公司往往也比較規範，容易使人才獲得培訓機會和獲取豐富的職業經驗。浩竹一般希望候選人目前年薪已經在20萬元左右或者更高，但是浩竹更加看重人才是否有卓越的工作業績、優秀的職業品德、被人稱讚的口碑、目前已經很好的職位、良好的職業經歷和豐富的工作經驗，因爲在少數傳統企業中，一些非常優秀的人才價值是可能被過分低估。如果他在很大規模的公司擔任主要領導職位，而且因爲他的變革和管理使企業發生重大的業績改變，這種業績改變如果主要是他個人能力，而不是國家政策或者宏觀經濟形勢所致，即使他年薪很低，也會被浩竹看好，並將他做到身價與能力相平衡。”北京嘉世華管理顧問公司蔡志明則給出反面說法：“有這種四種人是不受歡迎的：一種是見異思遷者，他對自己沒有一個準確的定位，而是見風使舵，動不動就跳槽；第二類人就是受害者，他到哪裏都跟公司發生矛盾，總是在抱怨，以一副受害者的姿態出現；第三類人就是井底之蛙，本身沒有什麼水平，總是誇誇其談；最後一種是貴族子弟，天分很高，但是什麼都看不上，什麼都不屑於做，優越感太強，缺乏團隊和合作精神。”
值得一提的是，大的跨國企業要求的人才較全面：學歷、資歷等硬件必須具備，英文、電腦技能不可缺少，專業素質好。另外，深圳某大型跨國企業伍小姐給出這樣一個信息：大部分跨國公司有點“重女輕男”的傾向。同樣一個職位，如果能選擇女性，他們不會讓男性來做，這和大部分國企的做法恰好相反。
挑選一個好獵頭
有資料顯示，目前，國內大小獵頭公司有3000多家，而真正稱得上專業性的獵頭公司則不超過30家。很明顯，百裏挑一，確實需要經理人的慧眼。
“一些獵頭公司爲了取悅個人，經常隨口承諾，這不值得一信，正規的獵頭公司不會輕易給出承諾和推薦。”北京某大型企業計算機技術總監常先生，對獵頭公司的隨口承諾似乎有點不滿，自稱在與獵頭打交道的過程中就走了點彎路：
“開始的時候，我從網上挑出幾家獵頭公司，並逐一打了電話，說了自己的情況和條件，後又根據他們的要求發了簡歷，不過得到的承諾可不太一樣。有的說放心吧，我們這邊肯定有你要的職位，還有的滿口答應幫着尋找的，也有仔細詢問之後說會盡量幫助我的。之後的一段時間，確實是有不少獵頭公司來電找我，說已爲我找到合適的職位，讓我儘快去面試。當時，我還挺高興，可去了兩回，心就涼了大半截，職位的狀況、獵頭的承諾和自己的需求根本不相稱。總覺得獵頭的承諾好像在爲我開空頭支票，自己有種被愚弄的感覺。雖然不斷有熱情的電話打來，但雷同的內容實在讓我厭煩，感覺自己好像已成了賣不出去的積壓物品了。”
如何選一個好的獵頭公司，王長江提出了自己的見解：“媒體上經常報道，有一定知名度和口碑良好的，應優先選擇；二是通過網站、宣傳單，最大限度地獲得獵頭公司的資料，看其人才服務態度是否真誠，人才服務承諾是否可信，是否有個性化的公司理念和風格等等，從而判斷獵頭公司是否值得信任和值得打交道；三是直接跟獵頭顧問接觸，好的獵頭顧問比較資深，閱歷豐富，知識淵博，往往不會是剛剛畢業幾年的年輕人，他們能夠爲你提供職業生涯規劃的建議和指導，對服務承諾上一般是有限承諾，而不是滿天承諾。”對於推薦職位，王長江告誡大家，真正優秀的獵頭公司即使半年沒有給你推薦一次職位，也不會讓你浪費時間跟並不適合你的多個企業去洽談。因爲不僅浪費你和客戶的時間，而且可能影響獵頭公司在客戶心目中的專業形象。
如何進入獵頭視線
那麼，如何才能進入獵頭公司特別是專業獵頭公司的視線？王長江認爲豐富自己的社交圈子很重要。“你應該具備比較寬闊的社交區域，就是說你要有比較大的朋友圈子，有較良好的職業道德和個人口碑、曾經有爲公益事業做出奉獻的事蹟，這樣的人就非常容易進入獵頭公司的視野。因爲目前我們已經很少用電話直接聯繫候選人的尋訪方式，而更趨近於通過圈子裏的朋友，去了解並推薦合適的人選”。
郭展序則認爲，多創造一些實際業績，多參加社交活動，把自己的名片發給別人，經常留意人力資源的動態與趨勢，主動與獵頭公司接觸，增加自己的曝光率。
一些曾經被“獵”的經理人透露，靈活運用以下幾手，最有可能得到獵頭公司的關注：在行業內發表論文、文章，直敘自己的想法與觀點；主動接受媒體採訪，並介紹自己；多參加權威性的有影響的培訓班，引起特別注意；還要以積極的心態主動與獵頭公司打交道。這些拿手好戲，通常是獵頭公司收集有關人才資料的常用手段，並列入候選人名單。
還有很重要的一點是，許多獵頭也都建議，高級經理人不要拒絕或回絕與獵頭公司打交道，多接收一些獵頭公司的名片有益無害。他們認爲，與獵頭顧問保持聯絡的好處是可給自己帶來良好的發展機會，可獲得職業發展指導，在保證職業安全的前提下尋找新機遇，獲得與用人單位平等對話的權利，而且更容易獲得高薪，還可在老闆面前可以挺直腰板。(艾小勇)
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