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原爲澳大利亞一家投資公司副總裁的佟先生去年年初跳槽到國內一家民營企業。跳槽後，他的職位沒變，薪金還略有下降。他的選擇讓他的很多朋友大跌眼鏡。而僅僅一年的時間，佟先生的選擇已發展爲一種現趨勢。據佟先生介紹，在他現在的公司，中高層管理人員有50％是從外企過來的，而他剛來的時候有外企工作經歷的只有他一個人。
是外企就不要來找我
浩竹獵頭中心的獵頭經理王長江把人才從外企到國內企業的流動稱爲“人才的迴歸”，因爲在以前，人才向外企流動是人們的不二選擇。“這是一個大趨勢，是人才市場近一年來正在發生的一次激烈變革。”他預測，在未來3年左右的時間內，這個潮流將席捲企業界。
跳槽前，佟先生曾經在國外工作了5年，回國後又在外企工作了5年多。近兩年來，佟先生經常接到獵頭的“騷擾”電話，而他總是提出一個不變的要求：“是外企就不要來找我。”
“在外企，中國員工無論英文多好，溝通起來都有障礙；無論職位多高，你都只是一個工具。何況，大多數中國人在外企不可能坐上真正的高位，就像一個透明的天花板，更高更美的天空你看得到卻夠不着。”他說，這是所有外企人共同的感受。
儘管這樣的“痛苦”由來已久，但之所以到去年才邁出勇敢的一步，佟先生自有深思熟慮：首先是國內企業的不斷壯大，不僅可以給人才提供更好的生活條件，還能提供更爲深遠的發展空間；目前全球經濟衰退，而中國正處於一個快速發展期，外資經濟的增長主要來自中國市場，尤其是加入WTO使中國的機會更多了，我們何必不直接在國內幹？
其實，早在六七年前佟先生回國時，就動過把自己在國外所學用於國內企業的念頭，但那時一個相似職位的報酬，國內企業只有外企的十分之一。“而現在不同了。多數人在流動後薪金可以持平，甚至可能增加。特別是很多國內企業薪酬結構的現代化，比如股份、期權，增加了對人才的吸引力。我來到這家公司時，公司給了我200萬元的期權，上市以後可就不止幾百萬了。”
回來的時候到了
接受記者採訪時，美國某著名公司中國分公司總經理周先生剛從廣東一家大型國內控股公司考察三四天後回到北京。他表示，如果一切順利，這家公司很有可能是他職業生涯的下一站點。他將擔任總裁特別助理，爲公司開發國際市場。
作爲文革後的第一批研究生，周先生20年前離開中國。他說，當時國內百廢待興，出國是有志青年惟一的機會。“如果20年前是該出去的時候，那麼20年後的今天就是該回來的時候了”。
他分析，中國加入WTO，最需要的是能夠與國際接軌的人才，是能夠把國外的先進經驗、先進技術傳回來的人。那麼，像他這樣在外企摸爬滾打多年的人，到國內企業將有無限廣闊的施展空間。“在現在的公司，我只是one of the many，而到了新的環境，我可能就是only one了。”
楊小姐從外企跳到國內企業卻出於不得已，她原在某著名國際物流公司中國代理公司任祕書，去年，她所在的公司被兼併，她的職位被人取代了。在面臨重新選擇的十字路口，她把眼光投向了國內企業。
她把自己的行爲稱爲“未雨綢繆”。她說：“中國加入WTO之後，國內企業要與國外企業競爭，急需儲備人才。而向國內企業流動會越來越成爲一個普遍的心理潮流。如果坐等或猶豫不前，就會錯失機會。如果等別人都去了，機會也就沒有了。”
向綜合報酬高的地方流動
據瞭解，這次的“迴流潮”主要發生在一些相對知名的外企（如朗訊、摩托羅拉、愛立信等）和國內一些比較有實力的上市公司、擬上市公司和民營企業；主要參與者以管理人才爲主，尤其是財務、人力資源等通用型管理人才，也有一部分專業技術人員；參與者相對層次較高，以中高級人才爲主；行業上以 I T業爲主，日用消費品、醫藥行業也較多。
記者在採訪中發現，幾乎每一個被訪者都會提到一個詞：綜合報酬。他們認爲，所謂的綜合報酬包括：物質條件、精神滿足和發展前景。在進行種種分析之後，他們往往都會用一句最簡單的話來說明離開外企的原因———“國內企業能夠提供的綜合報酬高於外企”。
賽思卓越管理顧問公司的黃劍經理說，我們現在討論的問題還成爲一個所謂的“現象”，以後將不會有人把它看成一個值得討論的問題。無論是從外企到國內企業還是相反，人才一定會流向綜合報酬最高的職位，就是這麼簡單。
王長江認爲，形成人才迴流的原因，是因爲國內很多企業已經認識到，人才物美價廉的時代已經過去了，少喂米多下蛋已不再可能。基於這樣的基礎，人才必然向最合理的地方流動和配置，實現人才價值的最優體現。(周欣宇)
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