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在不久前的“北京春季人才招聘會”上,人們驚奇地發現，一家名爲“美國特路普國際公司北京代表處”的招聘單位打出了“北大、清華畢業生一概免談”。
以往，北大和清華等名校的學子一向都是用人單位競相爭搶的“香饃饃”，緣何這家企業竟然反其道而行之呢？
該公司北京代表處的吳沁玫曾解釋說“之所以寫出這樣的說明是因爲公司曾經用過北大清華的學生，但是都不成功。”
那麼，到底是怎樣的“不成功”使得北大清華學子令他們失望呢？難道這些名校的高才生真的不好用？事情到底是怎麼回事？爲此，記者採訪了該公司的負責人孫英魁先生。
■交鋒一：名校學生用不得？
在接受記者採訪時，孫英魁明確表示不願用清華北大的學生，是因爲這兩個學校學生的條件與其公司的用人標準不相符合。孫英魁說，他們公司的用人標準主要有四條：團隊精神、負責精神、創新精神以及學習精神，而北大清華學子在前三項上都比較欠缺，儘管他們有着很強的學習能力。孫英魁說，以上問題直接影響了他們的工作成績，甚至將事情做得更糟。他們公司中也用過初中高中生，有些還在公司裏，這些人更加敬業、工作有熱情、能夠與別人很好地合作。相反，他們公司用的北大清華等名校學生都不能做到這一點，他們很多小事都做得很不好。他舉例說，在公司中有位就是來自這兩所名校的高才生，看見辦公室的拖把倒在地上卻不肯扶一把，這樣的小事都這麼不負責任，那他怎能做好大事？又怎能做好需要具有良好合作才能做好的工作？事實上他在工作中也確實存在這一問題。因此，這位員工後來就被孫英魁辭退了。
對此，名校自己怎樣看呢？爲此記者聯繫了清華大學，清華大學就業服務中心表示不願對此事發表看法，學校新聞中心的孫哲老師談了他自己的一些看法。他認爲，清華的老師和學生從總體上看都是質量很高的，今年的供需比依然保持在1：8.4的水平。爲什麼清華的學子會受到歡迎，除了品牌效應外，重要的就在於他們在各行業、各單位做出了自己的成績，使人有目共睹。所以他不認爲、清華的學生存在創新意識差、缺乏團隊精神等問題。同時他也說，清華會繼續加強學生德育、誠信方面的教育，這是不管有沒有這件事學校都會去做的。
在北大校園網的BBS論壇上，記者看到北大學子對此事的看法是該企業“在譁衆取寵、做秀”。 北京大學新聞中心負責人張黎明老師在接受記者採訪時說，對這家企業的負責人的解釋，他表示不能接受，他說，從畢業生的就業情況看，每年到北大招聘畢業生的單位都有數千家，幾年來，北大供需比例也在1：8以上。從歷年用人單位反饋的意見看，北大學生以“綜合素質高”、“開拓能力強”及對單位的忠誠和貢獻贏得了社會的讚譽。這家企業的做法，對所有北大、清華畢業生都夠成了傷害。
對名牌學生愛跳槽的說法，兩所學校的老師都認爲該企業管理者首先應該捫心自問，是否需要進行人才觀念和機制的自我改進？人無完人，如果一個企業家看到的總是人才的短處，不從塑造人才、愛護人才的角度出發“以誠求賢，用其所長”，甚至在用人機制中抱有歧視政策，員工怎能不跳槽。
那麼，名牌學校的學生是否普遍存在這一問題呢？記者又採訪了多家公司的人力資源負責人，他們有些人認爲名校學生確實存在像孫英魁所說的那樣的問題，但多數能夠在工作中慢慢調整自己，還有些人力資源負責人認爲是社會首先對名校學子的各種期望值都太高，有的人力資源負責人說如果公司需要招聘，他還是比較願意考慮名牌學校的學生。
鐵通網絡公司人力資源負責人張立興認爲，對於名校學生不能因噎廢食，不能因爲有一些不好用，或是存在某一問題就“殃及池魚”，要在如何進行有效的企業管理上下工夫。
張立興談到，他們對人才最重視的有兩點：一是人才是否具有自身的職業發展潛能，二是個人是否能夠很好地融入到組織中，因爲目前的時代已經不是造英雄的時代，而是創造優秀團體的時代。所以他們在考察名校學子時都是從這兩個方面着眼的。
■交鋒二：招聘條件花樣百出到底是在限制誰？
在人才招聘市場上各種招聘條件真可謂是花樣百出，開始有什麼只要男性、某地戶口，後又有什麼測血型、測筆跡，深圳的一家企業招聘甚至使出“性騷擾”的方法，現在，這家企業不要北大清華生又給招聘條件增添了一條，那麼，這些條件到底應不應該，這些條件又是對誰的限制呢？
孫英魁經理不認爲此舉違法。他說企業有選擇權，就好像有的公司打出招聘不考慮河南人一樣。 “貼出招聘條件是爲了清華、北大學生好，也尊重他們，免得浪費他們的時間。如果他們投了簡歷，公司又不用，豈不是有欺詐嫌疑？”
記者爲此走訪了《勞動法》專家、律師左祥琪。左律師談道，從近幾年的人才招聘看，出現了各種“就業歧視”，一類是用人單位對弱勢羣體的歧視，比如只招男不招女，只要漢族不要少數民族等；還有一類是沒有明顯的強弱關係，但用人單位限制了某些人的就業機會，例如對血型、地域、出身等提出特別的要求，曾經在深圳有一個案子，某企業公開打出“不招四川人”，引起上千的四川人和這家企業打官司。《勞動法》中有明確的規定：“勞動者享有平等的就業權”，任何單位應該給予勞動者公平競爭的機會。而很多單位在招聘過程中往往不知道哪些條件是企業可以自己確定的，哪些是不可以的。單位認爲自己招什麼人不招什麼人是“用人自主權”，而區別是“用人自主權”還是“就業歧視”的關鍵有一條：凡是由於求職者本人主觀改變不了的條件，用人單位是不能在招收條件中限制的，如血型、出生地等；而如果是通過本人努力可以改變的，企業可以自主設定，比如學歷、能力等。就本事件來說，學生進了北大、清華學習四年，現在畢業了，這是他們改變不了的。企業在招人的過程中，要清楚法律給的權力到底有多大，“用人自主權”不是一個無限的權力，是以保護人們的“平等就業權”爲前提的。
左律師認爲，這家企業這麼做，不僅違反《勞動法》，也不利於自身發展。清華、北大或任何一所高校，都有出類拔萃的、很好的人才，不能因爲接觸到了一個、幾個清華、北大的學生，就否定了兩所優秀的高校，這會使企業喪失一個很大的選擇餘地。左律師還談道，其實林林總總的限制最終的輸家還是企業。
■交鋒三：是教育者的問題還是受教育者的問題？
那麼，問題到底出在哪裏？孫英魁經理也承認，其實名牌學校的問題從總體而言是我國的人才培養機制問題。大學校園的老師好不好要看論文多少，大學生自身也認爲高學歷就是人才。在這樣的觀念下高校培養的人才怎能沒有問題呢？孫英魁說，他自己的兒子在上海理工大學讀書，學習成績也很好，但是他看到了國內高校的這一問題後，就讓孩子出國讀書去了。
對此，鐵通網絡公司的人力資源總經理張立興也有同感，他以MBA的畢業生爲例，他說他們經常會招聘一些MBA的學生，但是由於中國在這方面的教育與國外還有一定的差距，具有中國特色的MBA教育體系沒有建立起來，企業的案例庫也還在完善中，所以人才最後培養出的素質很難令人完全滿意，這也是普遍存在的人才的實際操作能力和理論之間有着很大的差距問題。
爲此，記者還走訪了一些高等教育專家，他們多數都不願意談這一問題，他們認爲，高等教育的問題其實大家已經都非常清楚了，但是想要從根本上得以解決，卻還有很多難以跨越的障礙。近些年名牌學校“名不副實”的反映時有出現，高學歷人才學用不一致問題也非常突出，以致出現了令某些單位很“失望”的情況。有關人士還認爲，該公司所說的“三差”問題不是發生在某些清華、北大學生身上。由於我國主要是應試教育，教材落後，往往造成大學生動手能力差。此外，隨着獨生子女的增多，大學生生活自理能力存在問題，有的學生也會缺乏團隊精神等。說到底，素質教育存在需要解決的問題，板子不能只打在清華、北大身上。
高等教育的一些弊病也許是不少人的共識，但也有人認爲這也和目前高校以及大學生普遍缺乏反思意識有關。爲什麼類似的問題會時有發生？爲什麼北大清華學子會遭人拒絕？大學生缺乏對問題背後的反思。一位不願透露姓名的企業人力資源負責人說，大學生缺乏反思，其自身的規則意識相當缺乏。這幾年，大學生毀約的事情年年增加，不負責任的跳槽現象也越來越多，有的甚至給單位造成了損失，因此，一些大學生給用人單位留下了不誠信、不負責任的印象。他還認爲，隨着中國加入世貿組織，這種不誠信和不負責任將會使中國人才處於競爭劣勢，作爲大學生，作爲各行業的高端人才，最有必要在此方面進行反思。(張紹梅 潘錦華)
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