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聯想招聘的員工有一半進行過心理測評，一家大報2003年招聘畢業生的第一輪考試是《職業興趣傾向測試》，北京科技大學招聘黨政機關工作人員的第一輪考試題是《卡特爾16種人格因素測驗》……
龔麗焦急地等待着開考，卷子發下來，考官平靜地說：“請在30分鐘內完成。”龔麗是2003年的應屆畢業生，她參加的是2003年北京科技大學黨政機關招聘應屆高校畢業生的考試，這是第一場考試，她要在30分鐘內完成180道題。
龔麗考的是卡特爾的心理素質測評。所謂心理測評是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法，是企業選拔安置人才的一個重要手段。卡特爾是美國傑出的心理學家，他最先提出心理測評這個詞，他編寫的《卡特爾16種人格因素測驗》是國際上權威的個性測驗方法。
從去年開始，北科大開始在招聘中加入心理測評，今年則在公開招聘工作人員的考試中全面運用心理測評考試。該校心理諮詢與研究發展中心的專職心理諮詢人員房超說：“健康的心理狀況是一切職業所必需的，用比較科學的工具和方法可以全面地瞭解人的人格特點，不同行業有不同行業的要求，以學校爲例，主要是科研和行政業務，這些工作都要求工作人員耐得住寂寞，所以我們更看重應聘人的情緒是不是穩定。此外，還要因崗位而異，招聘行政工作者要看應聘人員是否精明能幹、善於交往，而研究者則要求創造力強、富有智慧。”
以往公開招人，瞭解一個人的個性的方法就是談談話，看看成績單。“我們希望通過考試找到真正需要的人才。過去也通過筆試、面試的形式招過一些重點大學的畢業生，但有的人心理素質不夠好，在後來的工作中承受不住工作壓力而出現思想問題，給學校的工作帶來了麻煩。”北科大人事科科長張林說，“去年通過心理測評招進來的一批年輕人都很團結，工作積極性也很高。今年，我們會在招聘的全過程中參考心理測評成績，部分心理素質超常但總分落後的學生也會獲得面試的機會。”
二次大戰後，許多國外企業在招聘人員時採用了心理測量，我國的心理測評是在1978年以後開始運用於實踐，在企業招聘中進行心理測評始於80年代的中後期。“過去招人都是領導說了算，有較強的主觀性，相比之下，運用心理測評是一個進步，相對來說更客觀科學一些。”北京師範大學心理學系教授鄭日昌說，“現在人才招聘需要更標準化的方法，心理測評是一個有益的嘗試。”
聯想集團是國內較早在招聘中運用心理測評的企業。“單純通過面試招人的準確率是40%，而加入行業心理測評可將面試的準確率提高到60%。”聯想公司人力資源部主管張少琴說。 有一次，一位應徵聯想行政助理職位的學生面試表現優異，經理們對他都很滿意。但當他做完心理測評之後，人力資源部負責測評的工作人員告訴部門經理：“這個人表現出來的職業興趣傾向是不太喜歡事務性的行政工作，而更喜歡帶有藝術性的工作，他應該更願意做銷售工作。”用人部門看了測評報告一開始並不相信，結果，那個人果然在不久後致電聯想推掉了接下來的複試，理由是他更願意從事市場方面的工作。
儘管如此，心理測評並不是具有決定意義的考試。“心理測評在招聘過程中只是一個‘輔助篩選’的工具，並不起決定性的作用。”張少琴說，“人的能力一種是先天的，佔到30%左右，可以通過心理測評測出來；但另外70%的能力是後天可以培養的，我們不可能只選擇30%的天性，而放棄70%後天的潛力。所以測評的定位就是輔助。”在聯想，經過面試的應聘人員在測評中如果發現不太好的因素的話會再安排一次面試，公司通過設計的題目來驗證測評的結果，實在不行的，纔會被篩掉。
張少琴透露，聯想正致力於做出源於自己員工的常模，通過對聯想內部一些優秀員工的測評考試做出聯想員工所應具備的素質模塊，以此作爲評價員工的素質標準，使心理測評更具有聯想特色。“一個好的心理測評要經過系統地標準化的過程，還要有信度與效度的要求。最好有自己特色的測評工具，如果沒有，對國外先進的心理測評工具引進後還要再消化。”鄭日昌解釋說，一是題目要修訂。要看是否符合中國國情。特別是翻譯的要求很高，一般要求回譯，即翻譯成中文後，還要再依據譯稿翻回英文，看與原文是否相符。
其次，解釋分數的標準也要修訂。外國人的標準是根據外國人的情況定的，各個分數代表的水平在中外也不一樣，適用於美國人的分數標準評價未必適用於中國人。
最後，還要提出效度證據。就是要證明這個測評的結果是有效的。上個世紀80年代，美國電話電報公司曾經在招聘時做過一次員工內部的心理測試，並將測試的結果封存起來。8年後，該公司再打開這份測試報告，來看當年招聘的人員的測試結果與他們這8年來實際工作效率的對應關係，以此證明自己測試的效度。“我們現在缺的就是效度，現在完全按照心理測評的結果來選人的時機還不成熟，只能作爲一種輔助工具。”
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