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對參加公考的應試者來說，面試可以說是最關鍵的一個環節。近年來，公務員面試的特點和趨勢也漸有規律可尋，下面筆者先來分析一下公務員面試的特點：
一.與一般的求職面試篩選方式相比，公務員的面試具有以下幾個方面的顯著特點：
(一)面試的手段：觀察、談話
在面試過程中，以談話爲主的手段主要表現在主考官通過嚮應試者提出各種問題，應試者要對這些問題進行回答。比如針對應試者的特長，提出一些啓發性問題，使應試者進一步思索，展示其才華；當應試者的回答文不對題時，主考官會利用提問引導應試者；當應試者回答完畢，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個“緩衝區”。這對於振奮應試者的談吐，引發新的思路，轉換話題都有大的益處。
觀察是面試過程中的另一個主要手段。在面試中，主考官可以運用自身的感官，尤其是視覺，觀察應試者的非語言行爲。這要求主考官在面試中要善於觀察應試者的非語言行爲，能指明應試者的行爲類型，進而藉助於人的表象層面推斷其深層心理。在此過程中，對應試者非語言行爲的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。
面試過程其實是主考官和應試者之間的一種雙向溝通。在面試過程中，應試者並不是完全處於被動狀態。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行爲來判斷主考官的價值判斷標準、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等，來調節自己在面試中的行爲表現。同時，應試者也可藉此機會瞭解自己應聘的單位、職位等情況，以此決定自己是否可以接受這一工作。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考查，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試，從應試者身上獲取儘可能多的有價值信息。應試者也應抓住面試機會，獲取那些關於應聘單位及職位、自己關心的信息。
(二)面試內容靈活化
面試內容對於不同的應試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現在以下幾個方面：
1、面試內容因應試者的個人經歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，兩位應試者同時應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經歷，一位是應屆檔案管理專業的大學本科畢業生。在面試中對前者應側重於詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經驗，對後者則應側重於瞭解其對該專業基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的情況。
2、面試內容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位，其工作內容、職責範圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術監督局的有關技術監督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都應各有側重。
3、面試內容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定。面試的題目一般應事先擬定，以供提問時參照。但並不意味着必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據應試者回答問題的情況，來決定下一個問題問什麼，怎麼問，如果應試者回答問題時引發出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥於預定的題目。
(三)面試時間的持續性
面試與筆試的一個顯著區別：面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進行。筆試是不論報考人數的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制。與筆試的區別在於：
1.面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對提問進行回答，考察內容不像筆試那麼單一，既要考察應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗，又要考察其儀表、反應能力、應變能力等，因此只能因人而異、逐個進行。
2.面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。
3.每一位應試者的面試時間，不能作硬性規定，而應視其面試表現而定。如果應試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步瞭解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。
(四)面試交流的直接互動性
面試中應試者的語言及行爲表現，與主考官的評判是直接相連的，中間沒有任何中介形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀察也是相互的，是面對面進行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而筆試、心理測驗中，一般對命題人、評分人嚴加保密，不讓應試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應試者間相互溝通的效果與面試的真實性。
二.下面再來介紹一下公務員面試的發展趨勢
經過筆者對近年來面試真題的分析和總結表明，公務員面試呈現着一種新的發展趨勢：
首先，形式的豐富化
面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試。
其次，程序的結構化
以前對面試的過程缺乏有效地把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規範起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什麼、要注意些什麼，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和麪試結果的可控性。
再次，提問的彈性化
以前面試基本等同於口試，主考官提出的問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官不再根據應試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否，實際上這只不過是筆試簡單地口述形式而已。
現在面試中主考官問題的提問雖源於事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，前後問題是自然相接的，問題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現的。最後的評分不是僅依據內容的正確與否，還要綜合總體行爲表現及整個素質狀況評定，充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。
最後，面試結果的標準化和全面化
以前面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，缺少可比性。近年來面試結果的處理逐漸標準化、規範化，基本上趨於表格式、等級標度與打分形式等。 測評內容已不僅限於儀表舉止、口頭表達、知識面等，現已發展到對思維能力、反應能力、心理素質、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且由一般素質爲測評依據發展到主要以擬錄用職位要求爲依據，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。
以前公務員面試主要由組織部門的人專門主持，後來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組。
許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術。人事部門培訓業務專業知識，並進行面試前的集中培訓，面試考官的素質有了很大提高。面試考官的素質對於提高面試的有效性、保證面試的質量有着至關重要的作用。
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