高校不再評職稱，實行專業技術職務聘任制
崗變則薪變，多勞能多得，教師薪酬與崗位績效直接掛鉤
建立教育人才中介機構，人盡其才，促進合理流動
記者：時下社會上有一種憂慮，認爲隨着高等院校持續數年的擴招，高等教育的質量將會下降，支撐觀點的理由是，一斤米煮飯與一斤米燒粥的關係。我理解這是指，在現有的師資、設備等條件沒有實質性變化情況下，教育資源稀釋後，就將影響辦學質量。對此您是怎樣看的？
黃晞建：我並不同意這種觀點。因爲這涉及到如何來認識、判斷教育質量的問題。長期以來我們的高等教育由於資源緊缺，一直是精英教育模式，人們對這種模式下的教育質量自有固定的理解。其實，接受高等教育是每個公民的權利，教育改革的最終目標，應該是提供極其充分的、可供人們自由選擇的各種受教育的機會，而不是人爲地製造各種障礙，縮小受教育人羣的範圍，從而來談人才培養的質量。數量和質量的辯證關係，我們在任何時候都不應該忽視。
從世界教育的發展趨勢來看，高等教育在發展過程中，必然會形成多層次，多規格的體系。若以錄取方式來判別，具體可分爲三個層次，即嚴格篩選生源的精英式，一般考試錄取的普通式和低門檻的國民素質性教育三類學校，這三類學校組成金字塔形的高等教育框架，滿足人們接受高等教育的各種願望要求。因而這三類學校的培養目標是有區別的。回到你剛纔提出的問題上，我不同意這種觀點的理由是，這種觀點將“精英式”教育標準泛化爲對一切高教人才培養的標準，這既無可能，更沒必要。而且儘管持懷疑態度的人無法對這種觀點進行量化分析，但是有一點卻是十分肯定的，即隨着擴招，大學生數量的增長，其中優秀人才的絕對數必然是增加的。
記者：這幾年提高教師隊伍素質問題並沒有少說過，而且據我們瞭解，事實上動作也不少，但好像仍然距社會的期望要求還有距離，這其中的原因是什麼？
黃：教師隊伍建設是一個相當長的過程。近幾年來隨着教育改革的不斷深入，這方面的工作進展相當快了，之所以社會對教師隊伍建設始終感到不太滿意，重要的原因是社會對教育的要求在迅速的提高，因此近年來這方面的反映較爲強烈，這也成爲推動教師隊伍建設的重要動力。
記者：您是否能介紹一下上海對加強教師隊伍建設的一些思考和措施。
黃：加強教師隊伍建設，我們首先要思考各類高校人才培養的目標和要求，制定一套要求明確的底線，發展空間巨大的規範，核心是體現激勵和制約原則，從而形成崗位能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的用人制度。全面推行教師聘任制和聘用合同制，改革高校專業技術職務評審制度，建立具有競爭性的人員流動機制。
上海近期將重點完善以契約管理爲基礎的教育人事管理體制。各級各類學校都將根據國家和上海市有關政策法規，按照雙方自願、平等協商的原則，簽訂崗位聘用合同。尚未實行聘任制的單位，應在2002年底前，完成全體教師和員工的聘任合同簽訂工作；已經實行聘任制的單位，應根據有關規定和本單位的實際情況，進一步加以規範。
改革高校高級專業技術崗位職務評審制，實行專業技術職務聘任制。根據《上海市高校專業技術職務任職暫行辦法》，高校的教學、科學研究、工程技術、圖書資料、實驗技術等系列將停止專業技術職務任職資格評審。遵循公開、公正、競爭、擇優的原則，實行政府按規督查、中介受託測評、個人按崗競聘、學校按約擇聘的高級職務評審與聘任的運行機制。
對高校的高、中級技術崗位實行開放性管理。按照教育部《關於新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》，上海市教委將制訂《各類高等學校專業技術職務結構比例標準》，作爲各級各類高校確立教師職務崗位職數、結構比例和最高職務檔次設置的依據。各校結合專業技術工作需要和人員編制情況，制訂本校專業技術人員職務結構比例的方案，報上級主管部門批准後實施。在三年之內，超過覈定職務結構比例的高校，要通過自然減員、調出、低聘或解聘，以及嚴格控制職務聘任額度等方法，逐步達到規定的職務結構比例；已經達到職務結構比例的高校，要在覈定的職務結構比例和人員編制內，設定流動編制。人員的固定編制和流動編制不能超過教師編制總量，但允許相互轉化。教師任職期滿後，未得到續聘或連續聘任兩期而未晉升者，原則上必須流動。推行剛性流動，一年以內享受除了獎金和崗位津貼以外的待遇，一年以後由學校或委託社會勞動人事部門管理。只享受國家工資，如本人同意也可直接進入社會勞動人事部門管理範圍。學校將向社會公開招聘缺編崗位人員。對未被聘用的人員，可由所在學校委託上海市教育人才交流中心負責管理，進行人事代理或託管，雙方共同爲其推薦新的工作單位或崗位。加大高校內部分配製度改革力度，建立以崗位績效工資(津貼)爲主體的分配激勵機制。
記者：停止專業職務任職資格也就是我們通常說的職稱的評審，這將在高校的人事體制改革上邁出重要的一步。與此相適應，上海在分配體制改革方面將有什麼動作呢？
黃：上海高校教師薪酬與分配辦法改革的目的，是爲了建立高校教師隊伍優勝劣汰的機制，以留住骨幹和優秀人才，並從結構、數量上分流富餘人員，不斷吸納優秀人才，真正體現高校教師的勞動價值，以利於構築上海高等教育人才資源高地。
以高校教師薪酬與崗位績效直接掛鉤爲突破口，鼓勵教師在崗位上創造業績，使教師薪酬分配管理由“身份管理”向“崗位績效管理”轉變。拉開不同的教師之間的收入差距。教師的收入主要取決於崗位類型、類別與績效的大小。教師崗位津貼一般可分爲關鍵崗位、重要崗位和基礎崗位三大類。每類崗位再分設若干個等級，並賦予相應的崗位津貼。將堅決打破傳統的按身份職級發津貼的慣例，充分體現在什麼崗位就拿什麼津貼，崗變則薪變。教師績效津貼主要鼓勵教師在崗位上多做貢獻。逐步使崗位績效津貼成爲教師總收入中的主要部分。教師績效津貼總數中的30%-50%可在年底考覈達標後發放，對考覈不合格者將取消這部分的津貼。
有條件的學校將試行教師收入年薪制、教時結算制和其他雙方都可接受的合同目標制。對拔尖人才和做出突出貢獻的優秀人才，可實行特殊的分配與獎勵措施，還可按專利、知識產權、技術等要素參與分配，充分體現知識和人才的價值。爲增加教師職業的吸引力，各高校還可以根據學校實際情況，適當提高從社會招聘青年教師的起點工資或津貼。
改革高校教師其他收入的管理制度和方法。高校教師享有學校提供的一切待遇，有全心全意爲本校做好工作的義務。高校教師參與社會兼職，必須按照有關規定的要求，確保首先保質保量完成本校的教學、科研任務，並應徵得所在學校的同意。高校教師參與社會兼職每週不得超過學校規定的學時限量，同時應將兼職總收入的10%至20%交給所在學校。高校教師參與社會兼職未向學校報告，又影響了所在學校教育、教學秩序的，一經查出，學校保留向當事人追究法律責任的權利。
記者：教育行政部門在爲高校用人體制改革創造良好環境上，還將做哪些工作？
黃：要根據《上海市人才流動條例》和《上海市人才交流服務機構管理辦法》，建立和完善以上海市教育人才交流服務中心爲“軸心”，與各區縣、高校人才交流中心相連接的上海教育人才交流服務機構和網絡，爲用人單位與個人提供人才招聘、應聘、人事代理與託管等中介、諮詢服務，並對分流、下崗人員進行轉崗培訓或流入其他工作崗位提供便利，促進人員的合理流動，實施教師資源社會化管理，建立人力資源管理信息系統，以人事管理信息化帶動師資管理的現代化。爭取經過三至五年的努力，逐步完成“三網”、“三庫”的建設。即建立爲各級教育部門內部辦公服務的“部門網”；開發和完善各級各類學校的內部教師人事信息管理“校園網”；組建由市教委、各高校和各區縣人事局、各委辦局人事部門之間互聯形成的“政務網”。在上述“三網”基礎上分別建立符合信息系統要求的全市“教育系統公務員庫”、“專業技術人員和管理人員信息數據庫”、“人事管理辦公信息資源庫”。
在加強信息化建設基礎上，建立與新型教育人才管理體制相配套的教育人才中介機構。充分發揮市場在配置人才資源中的基礎性作用，讓每個教育工作者都有充分發揮作用的地方。要維護教育人才和用人單位的合法權益，促進教育人才市場健康有序的發展。（記者 金志明）
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