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用人單位耗時費力進行人才“再加工”
如果說到技校“回爐”的大學生，是在現實就業壓力下的一種主動選擇，那麼，大多數大學生到用人單位後，不管願意不願意，都要被再培訓一遍，那可以說就是一種被動選擇了。
山東皇明太陽能集團公司董事長黃鳴說，大學培養的人才到了企業都要進行“回爐”，少的一兩年，多的兩三年，才能獨立適應崗位的要求。這種“回爐”是企業不情願的，因爲要花費大量的人力、物力、財力，有的大學生受不了這種磨鍊還要流失一部分。他說：“大學培養的人才並不能完全符合企業的要求。一些本應該在學校裏完成的教育內容，卻要等到社會上再‘補課’，這對個人、企業和社會，都是巨大的浪費。”
大學畢業生的身上究竟缺乏哪些要素，以至於企業必須要對他們進行“回爐”？浪潮集團人力資源部招聘主管孫一說：“我們每年都會收到六萬多份簡歷，從中挑出三四百人。雖然有很高的淘汰率，但很多大學生來了以後還是讓人不滿意。這一方面是指技能上的缺乏，另一方面也有工作態度上的問題，如果不對他們進行培訓，他們很難在工作中體現企業的理念和價值觀。”他告訴記者，眼高手低、急功近利、不負責任，是許多大學生身上存在的最讓用人單位頭疼的問題。例如，有些新員工在工作時間大玩遊戲，用辦公電話“煲電話粥”，還有的上班第一天就遲到。因此，很多企業給新員工上的第一課就是培養端正的心態、踏實的工作態度以及紀律觀念。
爲了減少“回爐”的成本支出，一些企業甚至乾脆改變了自己的選人理念：寧願招一個在街頭髮過傳單、體驗過生活艱辛的中等生，也不願意招一個所謂的名校尖子生。因爲前者腳踏實地，後者好高騖遠。“我們不找最優秀的，而是找最合適的。我們要的是心態好，有上進心，踏實肯幹的中上等大學生。”一位企業經理的這番話，幾乎道出了企業的共同心聲。
黃鳴告訴記者，企業每年都要對新錄用的大學畢業生從頭開始培訓，所以現在他也成了半個校長了。他說：“我有時碰到一些大學校長，總會不客氣地問他們：消費者是我們的客戶，誰是你們的客戶？你們的產品是學生、是人才，可你們根本不知道也不想知道誰是你們產品的用戶，更不關心這些產品質量高不高、好用不好用。”
大學生“回爐”熱，折射教育錯位
專家指出，大學生“回爐”熱，從根本上反映的是教育與社會發展的不適應。這具體表現在兩個方面。
一是教育結構存在問題。有關專家分析說，隨着我國經濟快速發展，特別是新型工業化進程加速推進，社會對高技能人才的需求日益迫切。目前，我國高級技工、技師佔技術工人總量的比例只有3.5%左右，遠遠低於發達國家20%～40%的水平。從經濟發達地區蔓延到製造業密集的中部地區乃至全國的“技工荒”，已成爲影響不少企業發展的瓶頸。但與此同時，我國的職業教育卻遠遠不能適應這一需求。社會出現“技工荒”以及大學生到技校“回爐”，反映的正是市場需求，同時也折射出教育結構存在的問題。
其次，大學生“回爐”現象，也反映出目前大學教育存在的一些問題。在歐美國家，大學都比較重視培養學生的實踐能力，實行機動學分制，學生可以較自由地選擇勤工儉學的時間。有的學生半工半讀，用超過6年時間讀完本科，等他們畢業時已經完全適應了未來的工作。而在我國，許多高校專業設置本身就與市場需求錯位，專業改造步伐緩慢；教學存在“重理論、輕實踐”現象，導致畢業生不同程度地缺乏適應社會的能力。
專家認爲，大學生“回爐”無論對個人還是對企業，都造成了資源的浪費。因此，在調整教育結構，大力發展職業教育的同時，高等教育乃至基礎教育，都應儘快從“惟分數論”轉變到對學生素質綜合培養的軌道上來，引導學生增強社會實踐能力，培養其團隊精神、個人專長等，搭建起學生全面發展的“立交橋”。只有人才培養標準與市場需求接軌了，大學生“回爐”問題纔會迎刃而解。
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