由於歷史的原因，我校教師結構斷層現象極為嚴重，這突出表現在以下幾方面：學術梯隊出現斷層，後備人選不足；拔尖人纔數量缺乏；教師平均年齡偏高，青年教師明顯不足。上述問題的存在，既是嚴峻挑戰，也為建立新型教師隊伍帶來了機遇。關鍵是要及時把握機會，采取有利措施，加大力度，重點引進一批高層次人纔。
幾年來，圍繞著如何引進高層次人纔，我校注意宣傳和營造引進高層次人纔的輿論氛圍，通過各種渠道如報刊、網絡等，宣傳高層次人纔在學校事業發展中的地位和作用，宣傳我校在引進人纔方面的優惠政策。學校領導也直接參與引進人纔的各項工作。學校在制定了一系列優惠政策，創造有利條件，吸引高層次人纔的同時，注重完善引進機制，提高引進效率：
(1)借助政府和社會人纔中介機構，建立學校人纔需求信息庫，特別是高層次人纔需求信息庫。
(2)實行新的引進模式，變過去的『尋覓式』為現在的『招聘式』，通過公開招聘，引入競爭機制，增強應聘者的責任感。
(3)采取柔性引進的方式，使人纔不為我所有，但為我所用。對暫時不能長期回國的高層次人纔，可以采取短期回國工作或定期講學；對原單位也急需的國內高層次人纔，可以利用客座教授或兼職教授形式，相互兼職，實現人纔資源的合理共享。
(4)簡化手續，對高層次人纔的引進實行『綠色通道』。學校還建立獎勵機制，以鼓勵在引進優秀人纔工作中做出突出貢獻人員。我校優秀青年人纔的引進和培養凝聚著老一輩專家的大量心血。為此，學校為這些老一輩專家設立了『伯樂獎』，獎勵金額每人每年10萬元，意在倡導一種傾心舉纔、愛纔、甘心為年輕人開闢成長道路的伯樂精神。
通過多年來的努力，我校從1996年以來，共引進了以張偉平、陳永川為代表的高層次人纔22O人，平均每年引進的高層次人纔約4O人左右。引進的這些高層次優秀人纔中，很多人已走上學校和院系的領導崗位，在教學、科研組織和管理工作中發揮著帶頭人的作用。在數學、物理、化學等學科方向上，已經形成了一個個高層次青年優秀人纔群體。
同時，這些高層次人纔的引進，也給我校的師資隊伍和學科建設帶來了以下三個方面的重大變化。一是師資隊伍結構發生了明顯變化。全校150O名教師中45歲以下正高比例從1997年的2.7%上昇到目前的7.8%，副高職稱比例從22.7%上昇到35.7%；具有博士學位教師的比例從1997年的12%上昇到33%。二是師資隊伍中的青年學術骨乾增加，整體研究實力增強。三是新興學科得到了挽救和發展。我校的生命科學學科是一個新興發展學科，1995年以前，這個學科有教授12人，副教授30人。碩士以上的青年教師僅有6人，佔高級職稱教師人數的14%，加上國內外對這方面人纔的需求競爭，使這個原本力量較弱的學科，面臨著生存的危機。學校加大了對這一學科人纔的引進力度，國內外一批優秀人纔陸續加入。僅從1998年到2000年，生命科學院就引進8名海外留學的博士，給曾經為生存而擔心的生命科學學科注入了生機和希望。現在，這個學科的65名具有高級職稱的教師中，具有碩士以上學位的青年教師達23人。
幾年來，由於學校在引進人纔方面制定的一系列政策和采取的有效措施，對穩定師資隊伍和學科建設起到了促進作用，取得了成效，但在引進人纔工作中還存在許多問題，需要去思考和探討：
一、建立引進高層次人纔的考核評價體系，是引進人纔工作中必不可少的重要環節。現在，由於各高校人纔極為缺乏，求纔若渴可以理解，但是也不能排除在引進的人纔中，極少數並非是學科急需，並非是本學科中的『帥纔』和『將纔』；引進的人纔教學科研能力強，但思想素質、協作意識等如何，應由專家進行考核評價。因此，建立一個比較合理的專家考核評價小組，是保證引進高層次人纔質量的關鍵。
二、人纔引進後的穩定問題。引進人纔不易，穩住人纔更難，要穩住人纔，就必須努力創造條件，用事業留住人。大多數引進的人纔對事業都有比較執著的追求，學校要根據這一特點建立有效機制，激勵他們的積極性。其次，營造良好的生活、工作氛圍，用感情留住人。從實際情況看，人纔所在院系內部管理好、待遇高、學術氛圍濃的，其吸引力強，在人纔穩定方面處於優勢；反之，則流失多。可見，營造一個寬松、和諧的工作條件和較優裕的生活環境，形成一個團結合作、富有活力的教學科研集體，對穩定人纔具有非常現實的意義。
三、引進與培養兼顧。培養和引進是師資隊伍建設中的兩個重要方面。在重視引進人纔的同時，必須注意發揮現有人纔的作用，關鍵是要為所有的人纔營造寬松的學術氛圍，提供公平競爭的土壤。促使新老人纔都有所作為，纔會使師資隊伍永遠充滿活力。
四、制度要完善。在政策上要進一步總結經驗，不斷改進完善，形成一套較完整的人纔引進體系，即人纔規劃、引進、培養、使用、考核和管理辦法。（南開大學 周淑華）
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