用人單位在勞動力市場或人纔市場招聘人員時，大多能明碼標價，如實對求職者講明本單位的薪資水平及有關專業工種和崗位的薪酬待遇。但也有少數單位出於某種需要，或者故意高開價格，或者壓低價格。
某制藥企業為向生物制藥基因工程進軍，在人纔市場開價20萬元年薪招聘了一位帶有科研項目的生物制藥專業博士。博士到崗後，立即投入公司發展計劃的實施，建立起研發部和實驗室，夜以繼日地開展工作，項目進展順利，前景看好。但是，公司每月僅給博士預付5000元生活費，年終一次性發給4萬元獎金，距原先承諾的20萬元年薪相差甚遠。博士要求公司兌現承諾，公司解釋說：『20萬元年薪是市場價，市場是變化的，薪酬也不是一成不變的。再說，公司並未在勞動合同中寫明年薪多少。』博士不服，公司怕他跳槽，又向他說明公司是國有企業，目前有困難，暫時支付不起，給他打了『白條』。博士心存疑慮，便中斷研究，另謀高就。
這一事例說明，用人單位招聘人纔時，一定要從實際出發，不僅要考慮是否需要招高級人纔，還要考慮單位支付高薪的能力，並將薪酬數目明確寫進勞動合同。只有這樣，纔能調動人纔積極性，纔能留住人纔。否則，既侵犯了應聘者的權益，又給單位利益造成損失。
再舉一例。某外資企業剛來華時，其薪資水平參照總部而略有降低，一線操作工月薪約為2000元，員工積極性頗高，經常提前完成生產任務。幾年後，隨著國有企業大量職工下崗失業，以及大量大中專畢業生入市求職，該公司為降低人工成本增加利潤，就低薪招聘一線操作工。於是，當該公司因擴大生產規模而招聘新員工時，便將月薪壓低到500元，接近當地最低工資標准。結果，這些低薪的操作工投入一線生產後，由於與老員工在薪酬上差距懸殊，同工不同酬，心理不平衡，勞動積極性大受影響，以致生產任務不能按時完成，產品質量也無法保證。這一事例說明，用人單位招聘員工時，應合情合理地標明價格，既要考慮到企業利益，也要設身處地為應聘者著想，使其得到合理的勞動報酬。
還有一些用人單位，生產經營效益較好，員工薪資也較高，但招聘時卻把價格報得很低，以此『考驗』應聘者。某合資企業人事經理欲招聘10名專業技術人纔，為『考驗』應聘者，故意將薪資報得很低，還說本公司工作如何艱苦，要求應聘者多講奉獻、不講索取，結果嚇跑了所有的應聘者。外方總經理得知這一情況，氣得當即辭退了這位『多事』的人事經理。
勞動是人類的第一需要，也是人們謀生的手段。勞動者在為用人單位提供一定的腦力或體力勞動後，理應得到相應的勞動報酬。作為用人單位，在市場招聘人員時，應當根據當地政府工資分配宏觀調控的政府指導線和勞動力市場工資指導價位，以及本單位的實際情況，合法合理地確定所招聘專業工種的薪資，如實向應聘者報價。此外，用人單位還應將薪金待遇以勞動合同的法律形式予以確定並認真履行，以保證人纔能招得進、留得住、用得好，使人纔的勞動積極性和聰明纔智得到充分發揮。 （蔡躍進）
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