學歷查三代，把板子全部打在用人單位身上的確有失偏頗。采訪中，記者就聽到一些高校教師反映，有些普通高校考來的研究生，『功利色彩太明顯，基礎不紮實』。北京某事業單位人事部門負責人成先生也說，有些應聘大學生第二、第三學歷很添彩，但在他看來卻更像一種裝飾。

　　角度、立場不同，但他們的態度有一點是一致的，正像國內某企業人力資源部門負責人所言，『高考成績最靠得住，到了本科畢業，學生就有了三個出口，找工作、出國深造、國內讀研。大學生出現了分流，而且在現階段是由前到後呈現逐級遞減趨勢，顯然，研究生隊伍的含金量低了，說服力減弱了。』但他同時表示，第一學歷不好的人並非無用武之地。『不同成熟度的企業需要不同類型的人纔，如處於創業初期階段的企業可能會欣然接受第一學歷普通院校、第二、第三學歷更優秀的人纔，這部分人上進欲望更強烈。而成熟型企業卻有另外的考量因素。』

　　美國《時代周刊》曾在一則報道中列舉了十大學校失敗、考場無功、職場成功的精英故事，包括比爾·蓋茨、史蒂夫·喬布斯以及老虎·伍茲。國家教育諮詢委員會委員陳宇教授說：『如何選人、用人，是一種企業行為，外部人士無法對其進行乾預。我們能做的就是借助媒體的力量多報道一些沒有學歷也能成功的實例，讓整個社會的人纔觀更加科學、務實。』

　　教育學者熊丙奇認為：『要消除學歷歧視，需針對以上問題多管齊下，首先，應根據《就業促進法》的公平就業要求，從國家公務員招考抓起，清理事實上存在的學歷歧視規定；其次，應該依照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》，切實推進教育改革，給所有各類教育、各類學校平等競爭的環境，消除教育與學校的等級觀念，從而引導社會打破「學歷情結」，從學歷社會轉向能力社會；再次，依照《國家中長期人纔發展規劃綱要》，創新人纔評價發現機制，「建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人纔評價發現機制。完善人纔評價標准，克服唯學歷、唯論文傾向」。』(通訊員魏曉明記者豐捷)