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第一章
公務員結構化面試概述
第一節
認識結構化面試——初見
結構化面試是公務員面試中使用最早、采用頻率最高的面試形式。迄今為止,公務員面試所采用的形式主要有:結構化面試、無領導小組討論、情景模擬面試、文件筐測試、模擬法庭辯論等。
為更好地讓考生熟悉結構化面試的特點,在對比之下准確把握復習方向,首先為考生介紹無領導小組討論的特點。無領導小組討論是評價中心經常使用的一種測評技術,其采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過給一組考生(一般是5—7人)一個任務或者一段材料加上設置的問題,讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論,來檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力
(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求,由此來綜合評價考生之間的優劣。由於考官事先並不指定小組中成員的角色,每一位考生的地位角色都是平等的,考生有更大的發揮空間,去展示自己在團隊工作中的表現,正因為如此,無領導小組討論中考生的表現更貼近他們真實工作場景的能力水平。
結構化面試則是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標准、評分方法等一系列問題進行了系統的結構化設計的面試方式。在結構化面試中,考試的題目是預先設定的,面試的評分標准也是預先設定的,一般情況下考官不能隨意提問,也不能追問題目中沒有的問題。結構化面試的題目有很多種不同的分類方式,主要包括綜合分析、溝通協調、計劃組織和事務管理等。在結構化面試中,考官的自由裁量空間被限制到了較小的范圍,僅僅在規定的評分標准下,有自由斟酌給分的權利。這是為了最大限度地保證面試的公平,避免考官隨意發問、隨意評分帶來的面試考評的主觀性和偶然性,當然,也在客觀上降低了考官袒護、偏向某一考生的可行性。下文還會講到有關考試公平性的問題,
此處不贅述。
與無領導小組討論相比,結構化面試對於考官來說其優勢在於操作性強,簡單易推廣,考官只需按照命題者設計的結構化面試流程按部就班即可。評分標准清晰明了,考生成績受個別考官主觀評斷過分影響的可能性小。對於考生來說,結構化面試能最大限度地保證公平,由於考官不能隨便發問,避免了提問的隨意性導致考生回答的題目難易程度不相同。同時,由於結構化面試中考生是獨立回答問題,避免了在小組討論中受其他考生的表現影響等不確定因素。而無領導小組討論由於考生自由發揮空間大,對於考官的要求比較高,要求考官能在激烈的討論中分清考生傾向的角色,並從組織協調能力、情緒控制能力、處理人際關系的技巧、辯論說服能力、口頭表達能力等方面,對每一位考生的表現進行綜合評定,考官受主觀因素影響較大。通常要求考官經過嚴格的培訓之後纔能持證上崗,所以目前采用無領導小組討論作為面試形式的地區還比較有限。
當然結構化面試也有其劣勢。對於考生來說,需要在一組考官(通常是5—9人)面前,在短短的15—25分鍾之內將自己所思所想以即興的方式回答出來,難免會由於過度緊張而發揮失常。同時,對於考官來說,由於題型種類有限,考生也容易通過對以往的真題的揣摩練習,規避一些弱點,展示給考官的未必是真實的想法,考官要通過察言觀色去偽存真,從中辨別出考生的真實想法,不受表象蒙蔽,也有一定的難度。與之相比較,無領導小組討論中,考生在一個小時左右的時間裡,與同組考生在一起展開討論,脣槍舌劍,比較容易擺脫考場壓力,展現出真實的水平。同時,由於同組考生同場競技,強弱高低對比較鮮明,考官較容易評出小組考生的相對排名。
除以上談到的兩種面試形式以外,情景模擬也常常被采用。情景模擬是設置一定的模擬情況,要求考生扮演某一角色,並根據情景中的角色去處理各種事務及各種問題和矛盾的面試。考官通過考生在情景中的表現來測評其素質和能力。情景模擬主要有三種方式:一是通過現場對話的方式考查考生的能力;另一種是通過現場的多媒體向考生播放一段錄像,根據錄像的內容向考生提問;三是通過現場的執法或操作來考查考生的應變能力。
情景模擬很少單獨運用,一般都與結構化面試一起出現,在結構化面試中加上一道半情景模擬題。真正的情景模擬需要與考官對話,但是這可能會造成對考生的不公平。半情景模擬答題過程中一般不允許考官與考生有任何的語言或者非語言形式的交流,然而如果考官不與考生交流,考生在情景模擬中就是在演獨角戲,有時會限制考生的水平發揮。因此很多面試書也將情景模擬作為結構化面試的一種類型來講解。本書雖然認為情景模擬與結構化面試是截然不同的兩種面試形式,但是鑒於半情景模擬題經常伴隨結構化面試在最後一道題中出現,且近年來有昇溫的趨勢,因此,也將單列一章進行詳細講解。
總體來講,結構化面試仍然是公務員面試的主流形式。近年來,各地公務員面試命題專家都在盡力將結構化面試改革創新,揚長避短,例如,上文講到的將情景模擬加入結構化面試中即是一種創新思路。本書將從結構化面試的主流題型入手,詳細分析目前面試中反模板化的評分趨勢,剖析目前考題中常見的答題陷阱以及考生常犯的錯誤,以求新求變的思想,幫助考生理清正確的復習思路,避免考生由於答題方向錯誤或者過於平淡而被埋沒。同時,本書還在對目前全國各地公務員命題趨勢的宏觀把握的基礎上,科學合理預測未來公務員面試的命題出路與方向,及時將一些地方的先進命題思路介紹給考生,未雨綢繆,提前幫助考生梳理答題思路,以應對將來可能面臨的題型變化。
第三節面試題型的變與不變——近看
上一節講到過,如果某一職位或者同一類的職位招考人數較多,結構化面試可能分上下午(個別地方可能晚上也安排面試)面試,甚至是分多天完成。為保證考場秩序,以及出於人性化考慮保證考生的充分休息,上午入場考試的考生一般中午即可全部面試完畢退出考場。因此為了保密,上下午必須使用兩套題。題目雖更換了,但為了基本保證上下午面試的公平性,題目設計時所要測評的要素基本相同,換句話說,題目的結構往往具有極大的相似之處。我們來看兩組2011年北京市的結構化面試題。
2011年6月11日上午北京市公務員面試題
1.某市修地鐵要移走一批梧桐樹,社會一些知名人士發起抗議,市民積極響應並發起保護梧桐樹行動,最後經溝通後,當地政府重新規劃地鐵,修改了地鐵線路,談談你的看法。
2.西部某區為吸引青年學子回家工作,讓你組織一次新年團拜會,向青年學子介紹家鄉的發展,並吸引他們回家就業,你如何組織?
3.某同事在一項工作的關鍵環節幫了你,並到處宣揚,在工作中還經常對你指指點點,以致同事和領導對你的工作能力產生懷疑,你怎麼辦?
4.某地水管爆裂事故頻發,最近又爆裂,你去現場考察,當地居民抱怨,工人也覺得很委屈,居民與工人發生了言語衝突,你是負責人,怎麼處理?
這四個題目依次分別為綜合分析(社會現象)類、組織計劃(會議)類、溝通協調(競爭合作關系)類、事務管理(應急應變)類,分別考查大家的邏輯思維能力、組織協調能力、應變能力、人際交往的意識與技巧、言語表達能力等測評要素。下午的題目在題型組成方面具有極大的相似性,仍然是綜合分析(社會現象)類、溝通協調(服從合作關系)類、組織計劃(教育宣傳)類、事務管理(應急應變)類,只不過是題目順序稍微變換了一下。
2011年6月11日下午北京市公務員面試題
1.現在城市熱衷於改名,將城市名字改為本地的名勝古跡或者名牌產品的名字,比如貴州省貴陽市想要改名為茅臺市,等等。你怎麼看這個問題?
2.你剛進入一個部門,同事對你不滿意,其他同事也對你不滿意,領導批評你,讓你好好處理人際關系,你應該怎麼辦?(還有如下問法:你進入新的工作單位後,向單位提交了一個建議,負責的同志認為你是找茬,其他同事也議論紛紛,你的領導提醒你要注意同事關系。你怎麼辦?)
3.你部門要為一小學組織消防演習,你是負責人,你如何開展?
4.你是一個晚會的負責人,有外國來賓演出節目,可是由於天氣問題,臨開演了纔發現外國來賓所需要的設備在飛機上,領導已經到場,你應該怎麼處理?
上下午題目類型大體一致,提醒了考生們在當地面試已經開始時,就不要只顧埋頭苦讀苦練,更要注意上網,通過與網友的交流,了解最新的面試題,對接下來的復習和調整適應會有較大的幫助。
當然,為了防止考生押題猜題,有的上下午題目類型稍微有些變化。例如:
2010年3月5日上午國家公務員面試題
1.近年來大學生到農村當村官,有村民反映說“大學生能力不夠”,有的大學生說自己覺得不適應,說說你的看法。
2.部分單位有小圈子現象,名為團結,實為結團,作為新到一個單位的工作人員,你怎麼看?
3.就你過去的學習生活中,老師或領導沒有安排、你自己主動去做了,並且收到好的效果,說說具體的事例。
4.某市城管執法部門實行“公眾接待日”制度,由你來組織,怎麼做?
5.在一次聽證會上,你是單位工作人員,聽證參加人的信息是你公布的,但是引起群眾質疑,問你怎麼處理?
上述題目包括了綜合分析(社會現象)類、溝通協調類、自我認知與崗位匹配類、事務管理(常規事件和應急應變)類,五個題目考查的要素比較全面,3月5日下午的題目類型就稍稍做了些變化,出現了情景模擬題,溝通協調類題目也從一個增加到兩個。
2010年3月5日下午國家公務員面試題
1.錢學森曾上言總理“現在中國學校培養不出優秀高材生”,你怎麼看?
2.處長讓新來的同事把文件歸檔,但他還不熟悉,處長讓你幫忙,但你有緊急的事要處理,你怎麼辦?
3.小李新來單位,覺得單位人際關系很復雜,常常沈默寡言,他對工作很認真,但是出了小問題也不向領導解釋,領導認為這是消極抵抗,如果我就是小李,你怎麼幫助我?
4.下周單位將舉辦掛職乾部交流會,到時單位的主要領導都會參加。籌備會議的任務已經交給你,現在我是領導,你現在向我匯報一下會議的籌備情況,以及下周會議的安排。
5.你是一名小學教師,帶領30名小學生參觀革命聖地,途中十多名小學生出現了發燒癥狀,疑似甲流,你怎麼辦?
總的說來,在招考地區同一次組織的結構化面試中,題目類型總體上是趨同的,但為了保證前後面試的考生公平競爭,在面試後期題目類型可能會稍加變化。為更好地講述各式各樣的結構化面試題目,本書將其分為了以下幾個大類:
(一)自我認知與崗位匹配類
(二)綜合分析類
(三)溝通協調類
(四)事務管理類
(五)組織計劃類
(六)情景模擬類
(七)材料分析類
以上分類幾乎涵蓋了所有結構化面試題目,但是每個大類裡面有一些小類型可能每年會有一些創新和變化。比如,將傳統意義上的溝通協調題變換成情景模擬題,也可能在一些組織計劃、自我認知與職位匹配題目當中連續地提問或者增加追問。例如:
2010年3月3日下午黑龍江省國家稅務局面試題
1.醫院實行新的醫療優惠政策,施行後有的人在醫院病好了不走,還有的人小病不去,談談你對這現象的看法。
2.你的辦公室除你和處長外還有個老同事,老同事老把他自己的工作給你做,影響了你的工作進程,處長因此批評你,你怎麼辦?
追問:我就是你的處長,你怎麼解釋?
3.談一件你在工作中積極主動地發揮自己作用的事。
追問1:在這件事中什麼是最困難的?
追問2:你如何發揮自己作用的?
4.你單位要建造圖書室,由你負責,期限3個月,你如何開展工作?
5.你是超市工作人員,你所在超市有個政策,一些人可以免費得到一些超市的東西,有人舉報你超市存在假冒產品,而且該領物品的人沒領到,這時你的領導也在場,你怎麼辦?
因此,提醒考生注意除了復習好傳統的幾大類型題目以外,還應多留心練習其他省份曾經出現過的新的考題形式,以應對可能出現的變化。本書也會竭盡所能分析目前結構化面試的新趨勢、新變化,教會考生與時俱進地掌握學習方法。