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促進就業市場化,消除用工“體制內外”差別
記者:前不久舉行的2012年國家公務員 (微博)
招考,有一些職位只招一個人,卻有2000、3000乃至4000多人報名,對於應屆畢業生來講,國家機關和事業單位等就業競爭壓力最大。而同時,一些民營企業早在2010年就出現CIER指數小於1的現象,也就是說事實上存在“缺工”現象。很多大學生畢業時寧可“漂”在大城市或者“啃老”也要考研 (微博) 、考公務員,不願意去企業,特別是小規模企業。造成“招工難”和“就業難”並存的狀況,要解決這個問題需要理順哪些環節?
曾湘泉:大學生都願意做公務員、到國企去,但是大型國企畢竟有限。中小企業是吸納就業的主體,這是一個發展趨勢。但是現在大學生都不願意到中小企業去,因為中小企業在用工、社會保障等方面都不如大企業和國家機關規范。
要理順這個關系,國家應該重視發展中小企業,改善中小企業的生存環境,比如減免稅收等。員工在中小企業所面臨的首要問題就是福利待遇低,而中小企業確實存在稅負過重的問題,政府給它們減稅之後,將使它們有發展能力,從而也有提高員工待遇的條件。此外,政府還應該發展社會福利體系,包括公租房、社會娛樂設施、公立圖書館等,這些都是年輕一代所需要,而中小企業確實沒有能力為他們提供的。
同時,還要加強勞動立法和勞動監察,尤其是勞動執法。不要把勞動的法制建設變成寫字運動,中國勞動法規已經不少了,但執法和落實的問題比較突出,法,包括一些政策,往往落不到實處,發揮不了保護勞動者的作用。
中小企業也要進一步提高管理水平,很多中小企業是家族式管理,企業文化比較落後,大學生招來後也呆不住。社會應該有意識地在這方面進行引導,比如評選“最佳僱主”等,引導企業良性競爭,工作環境好了,人纔纔願意來,纔能呆得住。
從國家來講,要給促進大學生就業再做一些實事。比如,教育部門要進一步重視學生的職業規劃指導工作。這些年,高校的職業指導中心在硬件和軟件上都獲得長足的發展。但還不夠,特別是高校現有的就業指導人員的專業化和職業化程度低的問題非常突出。我們呼吁國家設置職業指導的專業碩士學位,這是發達國家促進大學生就業質量提高最重要的一項舉措。可以設想,我們鼓勵大學生下基層,鼓勵大學生到中小企業工作,問題在於他們怎麼在基層獲得發展,走向成功?甚至什麼是職業發展,什麼是職業成功?應當說大部分學生都是不清楚的。應當說,一個人的職業生涯成功不成功,影響因素很多。首先是天賦層面,比如個人的性格、直覺、美感等。這告訴我們要允許年輕人根據自己的特點,自己的興趣來選擇職業。第二,修煉層面,包括責任感、敬業精神、服務意識、承壓能力等方面。這說明,人的成功取決於持久的努力,長期的修煉。第三是應用層,比如溝通技能、團隊協作以及人際技能等方面,這些都需要通過實踐和鍛煉達到。如果有了科學的職業規劃和指導,大學生就可以針對自己的問題,在基層,在最基礎的崗位上,有意識的培養和鍛煉,在職業的發展道路上將大大增加預見性,大大減少盲目性,少走彎路,其成功的可能性就會大大增加。當然,大學生通過下基層,做一般性工作,其個人成功的自信心也必然會大大增強。
丁大建:寧可和幾千人一起競爭一個公務員崗位,也不願意到中小企業工作。造成這種狀況一個很重要的原因是現行用工體制沒有真正充分的市場化。也就是通常學生找工作時說的“體制內”和“體制外”現象並存。因此要從大的制度方面進行改革,改變“體制內”和“體制外”的體制用工差別,消除這種基於體制的不平等。
大學生就業市場化是一種必然。找工作的過程是一個勞動者和用人單位互相尋找合適對象的過程,從這個角度來講,找一個各方面都滿意的工作永遠是有難度的。現在要做的是使學生更快適應市場。
職業的真正內涵是什麼、大學生對職業的認知是什麼樣的、自己的專業和職業是什麼關系……這些問題都需要研究,現在高校不同專業的學生對這些問題認識差距很大。應該加強對學生職業認知的指導。學生在找工作的時候,沒有“offer”(指用人單位簽約)很痛苦,“offer”多了也痛苦。有的學生好幾個不錯的單位都要,他也迷茫不知道該去哪個。
走向職場,每個人面臨的狀況各不相同,個性、認知、追求都不同,要提高學生對職業生涯和未來生活的認知能力,提供他們面對困難解決問題的能力,這樣纔能將“大學生就業難”這個總命題化解為每個畢業生所面臨的不同問題,幫助他們對癥下藥來解決。這時也就不存在所謂的“大學生就業難”了。
“90後”登陸職場,倒逼用工模式改變
記者: 2012年,“90後”本科畢業,正式登陸職場,和“70後”“80後”相比較,“90後”上大學的比例大大增加。從就業或者勞動力市場的角度來講,這一代人有什麼新的特點?
曾湘泉:最近兩年,“90後”勞動者陸續進入勞動力市場,這批新生代勞動力對生活追求和目的與上一代相比有很大的變化,他們中多數都是獨生子女和來自少子女的家庭。最近幾年很多關於員工敬業度的調查發現,員工最關心的問題排在第一位的是職業發展,第二纔是薪酬,第三是績效管理。當員工把職業發展放在首位,薪酬放在次要位置時,原來企業管理采取的那種低工資和強制約束的管理方式就受到了很大的挑戰,目前企業管理中遇到的很多問題都與此有關。
這種新的特點會迫使企業改變以往的用工模式,以往企業多是短期化用工的模式,招來即用,用完即走。相對來講不注重對員工的職業培訓和提昇,隨著人口結構的變化,年輕勞動者越來越少,同時流動性越來越大,企業招不到人,留不住人,必須改變用工模式,重視長期的人力資本投資,改變用人的年齡歧視政策等。
丁大建:跟“80後”相比,“90後”是更完全的獨生子女。他們在我國經濟高速發展的時期成長起來,社會和他們的父母給了他們良好的物質條件,大部分孩子是在衣食無懮的環境下長大的。所以他們找一個工作“糊口”的緊迫性相對比較低,對工作的要求更高,對自我實現、自我發展的要求更強烈。他們的就業訴求因為今年是第一屆畢業,還需要觀察,但是毫無疑問,他們的職業選擇會更加靈活。在市場經濟的環境中成長起來,適應市場的能力也更好一些。