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一個奇怪的現象是:學工科的不做工科。據不完全統計,我國每年培養的大量工科博士只有20%左右進入企業;其中外企約佔12%,國企佔5%-6%,私營企業只佔2%左右。在國外,情況恰恰相反,大部分工科博士都在企業從事研發工作。
在吳江看來,造成這一現象,教育的結構性矛盾首當其衝。『十大熱門專業,有九大專業找工作難。這些專業的熱,不是市場熱,而是家長熱、學校熱。在具體的學校教育中,重理論、輕實踐的傾向嚴重,課程設置不合理,培養的人纔不能適應社會需求。』吳江表示。
職業教育近年來受到越來越多的關注,技工院校改革也有了積極進展。但不少人對於職業教育依然『另眼相看』,職業教育的培養模式也在探索當中。北京大學人力資源開發與管理研究中心主任肖鳴政認為,整個社會大環境過於重視學歷教育,對技能教育缺乏正確認識和應有的重視,是造成『兩高』人纔匱乏的重要原因。他建議,盡快打通職業院校和普通高校的橫向流動和縱向提昇通道,形成整體的教育體系,就讀職業院校也能攻讀碩士、博士學位,為各類人纔提供平等的發展空間。
人纔培養的基礎環節出了問題。與此同時,培養出來的人纔不願意進入企業,從事技術工作。吳江認為,這和企業的創新能力和人纔環境有關,更脫離不開現階段我國產業結構的背景。
我國企業總體還停留在『中國制造』的階段,而不是『中國創造』。大量的中小企業滿足於貼牌生產,不願意投入力量進行研發,因而只能使用大量初級工,吸引不來高層次高技能人纔。
『企業在高層次高技能人纔成長中發揮著重要作用。企業的產品結構、生產技術和生產工藝決定了人纔的類型和規模;企業是人纔成長的重要場所,也是人纔培養的最大受益者。』莫榮認為。
遺憾的是,不少企業缺乏尊重知識、尊重人纔的意識。吳江告訴記者,此前的一項調研結果顯示,有1/4的企業科技人員認為自己受到過不同程度的利益侵害。『科研成果的轉化收益絕大部分都進了老板的腰包,研發人員得不到應有的回報,傷害了他們的創新熱情。』吳江說。
長期跟蹤人纔研究的浙江省杭州市就業管理局高級經濟師羅傳銀在調查中也發現,只有4%的青年願意當技術工人,多數人不願意從事技術工作。一方面,企業對員工的培訓投入不夠,一些企業還存在急功近利的短期行為,對職工重使用輕培訓,甚至只使用不培訓;另一方面,人纔薪酬體系不合理,待遇低與風險大的反差,導致許多青年工人不願意從事技術創新和改進工作。
『沒有一流的人纔,就沒有一流的企業,一流的產業更無從談起。』吳江建議,企業應將目光放長遠,加快產業結構調整步伐,加大產品的研發投入,鼓勵生產操作一線技能勞動者鑽研技術業務,建立並完善相應的分配激勵機制,從而吸引更多的高層次高技能人纔,進而提昇企業的競爭力。