在招聘領域有個形象的說法，每個人都像一座冰山，浮出水面的部分是可見的、外顯的，包括一個人的知識和技能；而另一部分是內隱的、深藏的，包括社會角色、自我概念、個性和動機。在招聘過程中，知識和技能部分通常由具體的用人部門來負責考察，而HR的任務則是，利用各種專業工具和自身經驗，判斷求職者是一個什麼樣的人。

　　那位對郭忠源步步緊逼的HR隨後解釋了自己這麼做的原因。“我為什麼問這個問題，我所知道的大網站，沒有一家會因為付費，就跳鏈到一個新網站上的，那是損害本網站自身利益的。”他說，“你一直在回答我的問題，因為你擔心被誤會。但是你表現出來的這種反擊和不嚴謹，更容易讓我們誤會。”

　　一個可以推而廣之的經驗是，對每一個應聘者來說，在准備和HR打交道之前務必做到對自己簡歷上的每一個字負責，不要試圖用含糊的表達蒙混過去。簡歷上那些誇大的、不嚴謹的部分，都會在犀利的追問中變得不堪一擊，無論你再用多少語言來掩飾，結果都只能變得更糟，甚至被昇格為“人品問題”。

　　所以，一個重要的面試法則就是：展示，而非掩飾。

　　曾經聽一位資深HR提起過，在面試過程中，求職者除了展示以往的工作業績之外，還應該盡量展現自己“不可被培訓的能力”。他認為，能力和素質分為兩種，比如，英語能力、了解公司產品知識、公司所在行業熟悉程度、計算機能力、財務知識等等，都屬於可以通過培訓來提高的能力；而吃苦耐勞、誠實、善良、工作主動性、溝通能力、協調能力、分析能力等等，則屬於難以培訓的能力，因此在面試環節中應該著重體現出來。

　　而這同時也意味著，那些不可被培訓的能力，在面試中會更被看重。