不是發現人纔，而是發現符合公司利益的人纔

　　沒有HR會把自己當伯樂，把應聘者當千裡馬。HR首先維護的是公司利益，他工作的重心就是優化人力資源，為公司選擇合適的人。

　　企業招聘沒有固定的標准，人崗匹配纔是最高境界。作為招聘方，HR最關心的大致可以概括為以下五句話：你了解公司嗎？你了解這一工作嗎？你能做好這一工作嗎？你具備這些品質嗎？你會與我的團隊好好合作嗎？事實上，招聘過程中的每一個環節，都是圍繞這五個問題進行的。

　　通常來說，HR對應聘者能力和素質的考察大致包括以下幾個方面：服務意識、穩定性、團隊合作、動機、邏輯思維、創新意識、計劃控制、表達能力、影響力、外語水平等。

　　招聘之前，企業會對自己想招什麼樣的人做個職位分析，也就是HR理論中的崗位分析。每一家公司都有自己的企業文化，每一個崗位的定位也會產生不同的素質需求，因此，不同公司、不同崗位在招聘時，對每項素質賦予的權重也會不一樣。

　　某IT外企負責員工招聘的小張告訴我，在她的經驗中，服務意識意味著責任心，是應該在面試環節被重點考察的。

　　她曾經遇到過一名求職者，從簡歷上看，有過開發十幾個項目的經歷。可是，當要求他具體說說的時候，他卻堅持“沒什麼可說的”，甚至表示“說了你也不懂”。

　　作為HR，小張確實對.net技術並不精通，但她更看重的是應聘者能否具體說出曾經做過的哪怕一個項目，以及由此反映出的他們在自己參與的部分是否盡心盡力。“重點考察的是一個人對項目是否了解，背景是否真實。只有足夠了解自己的項目，纔能證明有工作責任心；相反，如果講不出個所以然，基本上就可以認為他是混過來的。”

　　很多HR都有一個共識：頻繁跳槽的人穩定性差，在面試這樣的人時需要格外警惕。

　　常見的跳槽理由大致如下：項目結束且沒有後續，公司倒閉，管理混亂，想換到外企或者國企工作，找個離家近的，和領導理念不一致，創業失敗想重新找工作等等。作為求職者，准備面試時應該對自己每一次跳槽進行合理化解釋。不過，如果每一次職業經歷都不超過一年的話，無論你怎麼解釋，也很難讓人信服。

　　據說，在人力資源領域有個說法：一個人在一家公司做了至少5年，纔能把事情做明白。但事實上，沒有太多的人能在一個崗位上待夠5年，因此在穩定性方面，HR在操作中會把可接受的跳槽時限定為3年——超過3年的職業經歷會給你加分，而不足3年就跳槽的經歷則多多少少會被減分。

　　團隊合作也是被用人單位普遍看重的一項基本素質，而針對它的考察，其實在面試之前就開始了。

　　很多企業的招聘流程中，會在筆試之後、面試之前進行一輪“無領導小組討論”。在這個環節中，7?8名求職者被分為一組，在規定時間內針對某個話題進行討論，並達成一致意見。而HR則會在一旁觀察每個人的表現。

　　一位就職於某招聘網站、長期負責面試工作的HR向我展示了她的工作手冊，在“無領導小組討論”一章的最開始，寫明了這個面試環節總體指導思想：對於表現不突出或者基本不說話的應聘者可以直接淘汰，但是對於表現得非常強勢的應聘者也需要慎重考慮，可以根據企業文化和崗位要求進行選擇性面試。

　　她進一步解釋說，在群體壓力(包括時間壓力和達成一致目標的壓力)下，確實有一些人會表現得過於強勢，總是希望其他人以自己的意見為准，告訴別人“就這麼定了，不要再說了”。而這樣的人，通常會被打上“團隊合作能力欠佳”的標簽。“一個大的方向是，思路清晰、開闊，表達簡潔，有框架性、概括力，同時又能聽取別人意見，這樣的表現基本上會被打高分。”