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深化人事分配制度改革
科學合理的崗位設置、崗位考核和收入分配,是實現“人盡其纔、纔盡其用”的關鍵,是加強高素質教師隊伍建設的重要內容,也是一直以來高校改革的核心。浙江大學自2010年起實施教師崗位分類管理,按照教學科研並重崗、研究為主崗、教學為主崗、社會服務與技術推廣崗、團隊科研/教學崗等,探索教師多通道職業發展的人事管理體系。中國科技大學實施特任教授、特任副教授崗位聘用制,吸引海內外優秀的青年人纔來校工作;試行“固定教職軌道制”(Tenure track),探索建立適合一流研究型大學的人事管理和薪酬體系制度。四川大學重視青年教師培養,通過“1+1+1”(1位名師指導、融入1個教學科研團隊、1個專項項目支持)的培養模式,實現“1+1+1”(至少能獨立主持1項省部級以上科研項目、主講1門本學科核心課程、有1次海外訪學經歷)的目標。
建立質量監控和內部自律機制
加強高校辦學質量監控和完善內部自律機制,是確保學校管好權、用好權,營造“管而不死、活而不亂”的重要內容。重慶大學初步形成了以《重慶大學本科教學基本狀態白皮書》常態監測為基礎,以建立“生源輸入—學習過程—就業出口”全覆蓋、成體系的第三方或自我調查(評估)為重要手段,以創新教學督導和完善教學信息收集—處理—反饋平臺為支橕,以《重慶大學本科課堂教學質量評價結果紅皮書》為重點,以學院本科教學績效考核指標體系為導向的“六位一體”本科教學質量監控與評價體系。浙江大學深入推進科研財務助理會計委派試點工作,通過優化業務流程,完善財務功能集成平臺建設,建立自查內控機制,加強財務管理與監督。
建立大學理事會或董事會
建立理事會或董事會,是加強學校與社會互動聯系,建立健全社會監督與支持學校發展長效機制的重要途徑。華中師范大學探索實行審議型董事會(或理事會)運行機制,審議型的董事會(或理事會)將對學校發展過程中的重大戰略和決策問題進行審議,審議結果交由學校黨委全委會形成最終的決議,決議最後交由校長領導下的學校行政組織執行,並接受教職工代表大會對決議執行工作的質詢,以此形成黨委領導、社會參與和校長負責有機結合的治理架構。中國礦業大學董事會成員單位包括117家企業,其中全面合作協議單位37家,戰略聯盟單位14家。學校與董事單位進行了廣泛的科研合作,並建有200多個穩定的校外教學基地,共建博士後流動站或技術研發中心,以特色和優勢培養創新人纔。
落實和擴大高校辦學自主權
落實和擴大高校辦學自主權,增強高校的活力和動力,是教育體制改革的關鍵環節,是促進高等教育發展,提高高等教育質量,培養創新人纔的必然要求。浙江省深入研究、大膽改革,積極探索落實高校辦學自主權的有效途徑。一方面,積極簡政放權。另一方面,加強宏觀管理和評價指導。同時,積極運用財政撥款引導和推進高校內涵建設,在測算生均經費標准的基礎上,優化生均財政撥款模式,把優化培養層次結構和專業結構、加快教育國際化、提昇教育質量和辦學水平作為新增財政撥款的主要參照依據。
兩年來,試點工作取得的成績為建設現代大學制度奠定了良好基礎,中國高校有必要總結經驗、鞏固成果,面向世界、面向未來,堅持改革的正確方向,突出改革的重點,強化改革的共識,加強對改革的指導,推進現代大學制度改革試點實現新的突破。最終,從我國國情出發,把國際經驗本土化,保持和發揚我國教育的優秀傳統,創造我們特有的彰顯民族氣質與大學文化的現代大學制度。