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90後員工,你怎麼管?
有專家認為,與『80後』、『70後』相比,『90後』的員工除了對物質的要求高以外,他們也很注重精神層面的需求,特別需要他人的理解和尊重。因而,企業需要善用這一點,變家長式管理為人性化管理
當春樹與韓寒、曾經的黑客滿舟、搖滾樂手李揚,這4個中途輟學、性格叛逆的年輕人被《時代》認為是中國『80後』的代表,並與美國著名的『垮掉的一代』及嬉皮文化相提並論時,很多人至今還沒有完全消化掉『80後』獨生子女帶來的衝擊。
然而,不管你願不願意,隨著2012年的到來,『90後』也悄然間長大了——第一批『90後』大學生將學成畢業,進入職場。
2012年作為『90後』的職場元年,意味著『90後』即將成為企業的主力軍,同時又扮演著企業的重要用戶或客戶的角色。所以,沒有一家企業可以去回避『90後』。
與『70後』、『80後』不同,『90後』群體有著自己獨特的性格:他們有知識懂網絡又敢於創新,但同時不太成熟又要求多,缺乏穩定性。盡管如此,身陷『用工荒』的部分珠三角企業還是對他們投以期盼的目光。如何招聘並且管好用好『90後』,也是很多企業待解的話題。
『90後』,你讀得懂嗎?
『知己知彼,百戰不殆』,企業與員工雖不是戰爭的雙方,卻也是站在利益共同體的兩端,企業要想管好『90後』,就得先了解『他時代』,了解『90後』有怎樣的特征?
根據相關研究諮詢機構最新進行的『90後』文化調查報告顯示,『90後』有以下特征:
一是擬成人化。簡單說就是很孩子式的成人,可愛的神情與語言風格背後是一顆洞察一切、明白社會規則與實際利益以求把握機會的內心。看似很好蒙的孩子,其實你錯了!
二是松圈主義。他們沒有『70後』的團體意識或『80後』的唯我獨尊,更喜歡的是在圈子裡找到伙伴間的歸屬感。他們要有共同語言的人群,但這並不意味著他們真的是組織生活動物;他們希望贏得圈子裡面的發言權又不代表他們樂於聽從組織的要求;他們需要多元的可以聯絡的社會網,但他們又希望保持自己在圈子裡面的差異化和選擇自由;他們希望自己成為一群人中的亮點,但又不希望做大家中的異類。
三是在蹦極式體驗中尋找自我。他們願意在比較極端的、新鮮的、風險的體驗中自己來確定適當的行為點,他們把這樣的體驗看作是『我的』。