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穩定性:『90後』最需要的品質
雖然『90後』有著諸多問題和不足,但是不可阻擋的是,他們正開始成為職場基層員工的生力軍。在部分珠三角企業仍然招工困難的情況下,企業在招聘『90後』員工的時候應該講求哪些策略呢?
有企業人力資源部的招聘專員告訴記者,他在招聘工作中特別注意員工的穩定性。『簡單來看,就是你能在一個單位乾多長時間?如果一個員工在一個單位呆的時間還不夠去了解這個職業,我會覺得他根本沒有去珍視這個職位,那麼他對別的工作也會出現類似的問題。』
另一位多年負責企業招聘的負責人李先生也認為,企業招聘時要注意關注『90後』員工是否熱愛這份工作,然後再根據他們的態度來決定是否錄用。
但北京某企業人力資源總監張女士卻認為,不能帶著有色眼鏡去看『90後』。招聘時人力資源需要了解崗位的基本要求和任職資格,然後根據參加面試的『90後』的個性和興趣,看他們是否符合這個職位的需求。最關鍵的還是看員工的個性與崗位的匹配度。
她告訴記者,她接觸過一個『90後』的小伙子,這個小伙子工作特別認真,自身的悟性又好,總能把工作做得很好。這樣的員工大家都喜歡。
記者采訪了相關的招聘專家楊先生,他認為在勞動力主體更新換代、企業講求產業轉型的新時代,企業對員工能力考查的核心也要相應昇級。以往更加注重考查員工的忠誠度、穩定性以及是否吃苦耐勞和服從等,那麼,現在更應該考查那些更能體現勞動力價值的方面,譬如靈活性、創新能力和學習能力等素質。
人性化管理:『90後』最愛
要招到『90後』員工可能並不是件難事,但是如何管理好甚至留住要求高卻又不太穩定的『90後』員工,卻是擺在企業面前的一道難題。
有專家認為,與『80後』、『70後』相比,『90後』的員工除了對物質的要求高以外,他們也很注重精神層面的需求,特別需要他人的理解和尊重。因而,企業需要善用這一點,變家長式管理為人性化管理。
企業管理者需要先跟他們交朋友,還要變被動式管理為參與式管理,讓『90後』員工親自參與管理,可以通過飯後會等形式,來征集他們在工作中遇到哪些問題,從而幫助他們解決問題,讓他們在企業中產生歸屬感。
也有企業管理者表示,應該采取鼓勵和引導的方式。『心智+情智+纔智,將使員工願意努力去工作!』他指出,由於時代的造就,『新生代』年輕活潑、熱情豐富、思路開闊、敢想敢說也敢做,這些都是他們的優點。
所以,企業的管理者和人力資源部門,特別是其直接上級,要充分看到他們的長處。對於管理『新生代』員工,要在執行規章制度的大前提下,多一些寬容、引導和培訓。很多職場新人對工作環境和工作內容不夠熟悉,很容易導致自卑,而企業管理人員就應該給予他們鼓勵,告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面,也要適當加壓。
『除了要采用人性化管理方式,還要多給員工提供學習和培訓的機會。這樣纔能真正留住那些優秀的人纔。』有專家補充道。
對於企業而言,只要適合和適用的就是人纔。『新生代』崇尚個性,擁有激情;要讓他們成纔,就要讓他們自知工作崗位的重要性,知道他們的工作狀況對企業的影響。同時,懂得運用適時、適當的方式激發、提昇和鞭策他們。因此,富於動態的激勵機制是企業很有力的管理機制和理念。只要能夠找到工作驅動力,恰如其分讓他們發揮出自己熱情和纔乾,定會讓你的企業不斷煥發出新的生機。
當蓋茨50歲、楊致遠40歲、陳天橋30歲,曾經的新生代『80後』極客已跳上了商業舞臺——康盛世紀首席執行官戴志康(25歲),PCPOP首席執行官李想(25歲),MySee首席執行官鄧迪(25歲)、總裁高燃(25歲)、技術主管張鶴翔(24歲)、163888翻唱網首席執行官鄭立(24歲)、MaJoy總裁茅侃侃(23歲)、非常在線首席執行官趙寧(23歲)、『創智贏家』暢網科技首席技術官陳曦(24歲)……我們還沒來得及將驚嘆的下巴收起來的時候,『90後』又踏上了歷史的舞臺。
年輕多麼『可怕』!在『90後』的時代,我們必須認同他們——不僅僅是一個時代的標記,更像是一個青春的符號。盡管『新生代』員工還存在種種不足,但他們隨著成長,也必然要成為企業的主導力量,後生可畏啊!誰又敢想象在即將崛起的『90後』中,會有多少『英雄豪傑』、『商界黑馬』!